重在用人

来源:百度文库 编辑:神马文学网 时间:2024/03/29 07:14:44

科学发展重在用人

 

    从阿基米德说的“给我一个支点,我可以撬动地球的至理名言,联想到当前落实科学发展观,尽管需要从多方面引导发展,但最关键的是要把引领科学发展的人识准用准,这是一个起决定性作用的支点。伟人毛泽东早就告诫我们:“政治路线确定之后,干部就是决定的因素。”可以说,科学发展重在科学用人,用人对了头,一步一层楼。

    然而人是社会中最活跃、最复杂的因素,可变性可塑性和潜在的因素具有较大的不确定性,特别是人的两面性表现形式最容易掩盖真实面目,客观上给科学识别用准干部带来一定难度。但也要看到,任何人都是社会的人,其思想和行为具有本质属性,成长成熟有规律可循,基本素质层面是可察可比的,党的干部标准和衡量要素历来也很明确,只要始终抓住本质和规律就不难识准用准,这就和枪上的准星

一样重要,差之毫厘失之千里,关键在于科学把握识人用人标准的“准星”定位。

    准星之一,重在实际经验而不在丰富经历,不能只看经历不看经验。

现在研究干部提升有一个常见做法,就是先看这个干部曾经在哪些岗位干过,干的岗位越多,用的概率就越大,而很少过问和查实每个岗位干得怎么样,这是导致识人用人失准的一大误区。经历只能证明干过什么,并不能说明经验的多少,虽然岗位经历能积累经验,但从经历到经验或变经历为经验,那是要通过自身的艰苦磨练、实践感悟和总结升华来实现的,决非有了某个经历就有某个层次的经验,经历多并不等于经验多。现实中多个岗位干过但哪个岗位也没干明白的干部不在少数。实践证明,干部经历不是唯一的,只看经历是片面的,唯有把具有实际经验的经历考察准.才能认可认定经历。完全凭经历用干部,就等于从档案里找人才,永远也

找不到、用不好人才的。况且,干部的经历很大程度上取决于组织,组织怎么安排就得怎么服从,个人无权也无法选择,经历缺不是个人的过错,到用时以经历取人,对那些自觉服从工作和组织需要而经历相对单一的干部来说,本身就是一种不公平、不公道。

准星之二,重在干事能力而不在办事能量,不能只看能量不看能力。

能力与能量是两个不同的概念,人们常把那些能干事、干正事、办好事的看作是能力,而把那些上通天下通地、关系广路子多、会来事能办事的称作有能量。别看“能干事”与“能办事”只一字之差,其内涵却有着本质的区别。能力是综合素质的反映,精于干事创业,说谁有能力是比较全面的评价,而能量最多是指会办事、跑关系的能耐。不管能量能发多大的威,它和能力毕竟是两码子事,如果把只有能

量而无能力的用起来,那是令人担忧的。现在一些单位考察干部能力缺乏定性化、具体化,笼统讲能力多,具体分析是什么能力少,不仅没有把真正的能力考察准确,而且还把有些“旁门左道”视为能力,导致了识人用人的能力标准错位。考察识别领导干部重在领导能力,主要看学习能力、实践能力和创新能力,也就是说要在理性思维、统筹谋划、控制全局、平衡协调、整合力量、引领发展等方面,比一般干部胜出一筹,不能有无领导能力都当领导,使党的干部方阵里白白养着一些身居领导岗位而无领导能力的“懦夫”和“蛀虫”。留心观察干部队伍的现状,每个层次上都不难找到一些要思想没思想、干啥没思路、甚至念稿子也念不好的“糊涂官”,每个单位也都感到不缺跑腿办事的、真正缺的是能干事的。既然都知道这样,为何不转变用人观呢?要害在于有能量的人有市场,许多领导需要市场。当前有些领导班子思维层次不高、原则性性弱化,创新发展能力不强、庸俗关系盛行,根子就是识人用人没有把能力与能量严格区分开,有能量的人占的比例过大。

    准星之三,重在真才实学不在一纸文凭,不能只看学历不看学识。

这几年,识人用人看文凭、重学历之风,强势推进了各级领导班子知识结构的改善,甚至把一些原本的小学生初中生干部催生成了本科生研究生领导,且不说文凭的含“金”量多少,最大的问题是把一大批学历低、能力强的干部排挤在提升之

外。成了“甩出轨道的星”,严重挫伤了他们的积极性。这种“少数欢喜多人忧”的识人用人法,既不利于一切创造社会财富的源泉充分涌流,更是违背了人才成长

的规律。学历只是接受学校教育的见证,学识则是书本与实践的结合,是知识到能力的转化,学历高并不等于学识厚。我党我军战争年代成长起来的一代伟人,挥笔气壮山河,大事运筹帷幄,靠的就是在战争中学习战争,读好实践这本无字书。有好多干部虽然不是大本研究生,可悟性很强,具有踏踏实实的学问和才干,对这样的人不认可不使用,那就是人才的最大浪费,也不符合胡主席提出的:人人可以成才、人人都是人才”的要求。识人用人不仅要尊重实践,还要尊重历史,目前干部队伍的知识结构还处在不均衡的状态,大量岗位还需要低学历干部担当重任,用人不可厚此薄彼,对高学历干部不能“高看”,对低学历干部更不能“低看”,都应当放在同等标准下进行选拔使用,主要看真才实学。邓小平讲的“要精、要管用”,不仅是学马列之要,也是识人用人之要。

    准星之四,重在一贯表现而不在一时一事,不能只看一时不看一贯。

早在1938年,毛泽东同志就强调指出:“不但要看干部的一时一事,而且要看干部的全部历史和全部工作,这是识别干部的主要方法。”现在用干部“一见钟情”的现象比较突出,有的单位和领导凭听一次汇报、干一件事、完成一次任务、作一次考察、搞一次民主测评得来的第一印象和情况,就定下这个干部行不行、用不用的调子。这不仅很难把人识准用准,还会帮投机取巧者的忙。对每个干部来说,一

时一事做好并不难,难得是经常一贯地做好。特别是干部的世界观、人生观和价值观需要在长时间的实践改造中形成,其基本觉悟、基本素质也需要通过多次考验和检验来印证,第一印象的东西很可能是表象或假象。强调识人用人重现实表现,要义在于用发展的观点看干部,动态掌握干部情况,决非是只看今天不看昨天、只管现在不问过去。现在看,对干部的表现,  没有经常性考察的积累,仅凭任前临时考察使用,失 察、失准就在所难免。这几年有一种情况很值得注意,随着领导干部异地交流的力度加大,党委班子中的新成员不断增多,对新单位干部的历史和一贯表现不了解,更多的是以现实表现和第一印象定论,很容易被表面现象所迷惑。据说,某单位新到一名主要领导公开说,“我不管你们过去干得怎么样,主要看今天表现怎么样”。也许说者无意,可听者有心,精明的干部很快心领神会,悄然兴起寻思琢磨新来领导喜好之风,瞅准喜欢的、关注的、想要的争相献殷勤,有的为了抓住快速进入新领导视线、获得新领导赏识的先机,不惜改变原来的自我,全然不顾地投向新一届领导的怀抱。如果对这些投其所好者,只重视现实表现而忽视一贯表现,那是靠不住的,说不定还会上当受骗。明智的用人者既要信其言,又要察其行,更要看一贯。历朝历代证明,真正反映人的本质的是一贯而不是一时,靠第一印象用干部永远也用不出一流干部,用一时一事表现好的干部很难经得起时间和实践的考验。

准星之五,重在扎实潜绩不在有形硬件,不能只看显绩不看潜绩。

识人用人看政绩,这无疑是衡量一个干部能力素质的硬指标,也是遴选干部最有说服力的事实依据,问题在于怎么看政绩,看什么样的政绩,如何考察出准确真实的政绩。不少单位衡量干部政绩,直指那些看得见、摸得着、数得上的有形硬件,而对所在单位的思想、组织、人才、风气等“软件”建设很少考察和挂钩,这是非常片面的。在某种意义上,等于逼着想提升的干部使劲地在盖房子、买车子、建宾馆、修路换灯上创政绩。干得越欢,留下的包袱越大,用如此政绩的干部不仅于事业发展无益,还会败家殃民。现在看,用人导向直接连着干部政绩观,要端正干部

的政绩观,必须坚持科学严格的政绩导向,把看显绩与看潜绩有机统一起来,而且要把潜绩看得比显绩更关键。只有这样,才能激励各级干部以求真务实为建功创业之本,多抓那些虽然眼前见效慢。但有利于打基础、能带来发展长远效益的事;抓那些虽然上级不易见到、但群众十分欢迎的事;多抓那些虽然无益于个人扬名、但对实现党和人民利益有好处的事。其实,创潜绩比创显绩艰难的多,需要的是默默无闻的精神,是强烈的事业心责任感,是扎实过硬的内功,应当始终列为用人的首选目标。在时下“官场熙熙攘攘、皆为权来权往”的官本位思想膨胀中,要科学识别干部政绩,尤其要着眼于全面反映引领发展的真实数字和相关因素,做到定性与定量、当前与长远、个体与集体相结合.真正把政绩的成本效益、社会效益、群众对政绩的反响作为评价标准,让那些通过打造“政绩工程”来实现个人升迁的欲望彻底破灭。

准星之六,重在群众关系而不在领导关系,不能只看上级点头不看下级摇头

群众基础是干部生长的沃土,也是识别用准干部的试金石,用一个大多数群众不满意的干部,实际上是满意一个人、伤了大家心,等于损害了党在群众中的一片关系。近年来,有的单位使用干部中让群众感到“突然”的干部、“想不到的干部”、“不理解的干部”,较前些年明显多了起来。透过一些单位的干部链,不难发觉以主要领导为轴心形成的“近亲繁殖”现象。这种现象,令人警醒,也令人深思。党的干部都是人民的公仆,人民的满意和需要才是决定使用与否的唯一标准,任何组织和领导都不能把属于人民对干部的知情权、参与权、选举权、监督权,变为属于自己使用干部的决定权。干部生活在群众之中,群众最有发言权、选择权,识准用准干部必须树立群众观,做到“干部用不用、群众起作用”,“公正不公正、群众有公论”,切实防止和克服由少数人选、在少数人中选的现象。应当加大民主推荐、群众测评的力度,增加用人的透明度,对群众反映大、多数不满意的干部实行一票否决,不能玩民主游戏,把群众意见当耳旁风,凡是群众不拥护的干部至少不是个好干部。各级领导者在用人时,尤其要坚持五湖四海,既用身边熟悉的人,更要多用不熟悉的人,不能为自己的利益选人用人。只有放开眼界、扩大范围、依靠群众选才用才,才能识准用好干部,真正使优秀人才脱颖而出,使所用的干部惠及人民。

准星之七,重在优秀有为而不在年轻化,不能只看年龄不看素质。

随着干部年轻化的进程加快,现在从上到下卡年龄,规定进班子年轻干部的绝对数,干部年龄算到月,使年龄成了少数干部得以提升和进班子的第一标准,这对优中选优、用准配强、调动大多数干部积极性极为不利。完全以年龄划线,既不符合科学用人观,又背离了中央关于推进干部年轻化的本意。我们党选拔年轻干部,任何时候都是强调“优秀”在前,“有为”随后,从没说过只要年轻就行。各级党委应当全面理解“年轻化”的精神实质,准确把握年轻化的要义,绝不能掐掉两头只讲年轻这一条。有的年轻干部虽然年纪轻,但心理年龄并不年轻,思想老、思维

老,把这样的“年轻老头”提上去既不可能有多大作为,也不会有多大潜力。年轻化是相对老化而言的,并不是越年轻越好,更不是大一岁半岁就不能用的形而上学和绝对化。干部的成长是有规律的,班子建设也是有规律的,最科学的办法还是毛泽东讲的老中青相结合,各占一定比例,“老”的少一点,“中”的多一点,年轻干部够用就行,不能脱离实际、急于求成,更不能“拔苗助长”,在年轻化上搞“一刀切”。干部年轻化不仅仅是指年龄的年轻化,还应包括思维层次、价值理念、精神状态的年轻化,比年龄更重要的应该是干部的官德、智慧、亲和力,以及创造性开展工作的能力与水平等。实现干部年轻化是一个大趋势,具体落实中既要积极,又要稳妥,千万不能把长远大计当作权宜之计,把治本之策当作治标之策,上面强调紧时就搞“轻”一色,上面强调松时就抢救“老”的。干部政策最忌的是“刮风”和“抽风”,一会一个变化。现在许多干部心态平静不下来,用他们的大实话说,“我们苦不怕、累不怕,就怕干部政策老变化。”多年抓干部年轻化的实践一再证明,缺乏长期性、稳定性和连续性的干部政策,特别是缺乏干部能上能下的制度体系,硬搞干部年轻化不仅“化”不起来,还会把年轻干部变成老化,最终落个谁都有意见的结局。培养一个干部不容易,使用一个干部必须慎重,我们现在既缺人才,

更缺用人的环境,这个问题很值得注意。

    古人为官用官,一畏上下相蒙,而毁誉不得其真;二畏政事苟且,且官人不任其责;三畏人才废缺,而教善不得方。但愿这些“所畏”成为我们识准用准干部的

良方,真正以科学用人唤起科学发展的春天!