干部选任问题与“一把手”权力过分集中有关

来源:百度文库 编辑:神马文学网 时间:2024/03/29 14:09:11
提高选“人”公信度
目前干部选任机制中存在的种种问题,都与“一把手”权力过分集中有关
中央近期提出,要进一步增强选人用人公信度。为此,将着力完善初始提名机制,规范提名主体、提名形式 、提名程序、提名责任,把住选人用人的“第一道关口”;完善干部考察机制,增强工作的科学性和民主性;完善从基层一线培养选拔干部的机制,引导年轻干部到基层实践锻炼;完善发挥不同年龄段干部作用的机制,认真研究解决领导班子结构和干部任职年限合理化问题,即将下发的关于加强县委书记队伍建设的若干规定和正在编制的“2009~2012年全国党政领导班子建设规划纲要”将对此作出明确规定。
干部选拔任用是干部队伍建设的风向标。通过科学、民主的机制选拔出德才兼备的好干部,可以对所有干部形成正向的激励;否则,就可能“提拔了一个干部,凉了一批人的心”。
接受《瞭望》新闻周刊采访的多位专家指出,目前干部选任机制中存在的投机钻营、拉票贿选、跑官要官、带病提拔等种种问题,都与“一把手”权力过分集中这一痼疾有关。因此,完善干部选任机制和制度,重在规范“一把手”权力,落实党员、群众的民主权利,重建“权利意志”导向。
初始提名反映群众意志
初始提名机制是干部选任“第一道关口”,是选人用人的基础环节和关键环节。完善这一机制,方向是增加普通党员和群众在干部初始提名中的权重,使干部提名更多地反映群众意志。
目前我国的干部选拔制度中,初始提名一般有组织提名、领导个人提名、民主推荐提名三种基本形式。现实中,由于“一把手”权力过于集中,这三种形式往往扭曲为“一把手”的个人垄断行为。
在一些地方和部门,干部初始提名不公开面向群众,而是隐蔽、秘密进行的:以前是书记、主管副书记和组织部长的“三点一线”式,现在是书记和组织部长的“两点一线”式。有的提名名单虽然由组织部门提出,但也必须体现“一把手”意图。有的地方,“书记关上门画圈提名”也并不鲜见。提名过程隐蔽、内部,初始提名缺乏有效监督。
由此引起的“由少数人选人、在少数人中选人”、“上级选干部”等现象严重影响了选人用人的导向。一位县委书记对本刊记者说:“有能力、敢干的人,老百姓口碑也好,但是容易得罪干部,在干部圈子内不招人待见,投票推荐时不一定能推出来。反而那些老好人、溜须拍马的人容易得到推荐机会。”
提名权在上级,干部眼光也必然“往上看”,关注领导个人的好恶;或者“平着看”,关心自己是否“团结”了官场小圈子;而很难“往下看”,体察群众的疾苦与需求。
有关专家指出,这种问题表面上是由于干部选任初始提名环节缺乏明确程序和制度,尤其是干部选拔提名主体、提名形式、提名程序、提名责任亟待规范。但根源还在于“一把手”权力过分集中这一痼疾。
“不改变‘一把手’干部选拔中权重过大的现象,不扭转‘权力意志’的用人主导,初始提名机制的完善就会落空”,中央党校党建部蔡霞教授说,“群众最了解干部的品行和能力,只有落实了党员群众的民主权利,让初始提名反映普通党员和群众的意志,才能够实现提名权利和责任的统一。”
“我们说党管干部,并不是书记管干部。党管干部,主要是制定规则和规范,而不是亲自‘点将’”,国家行政学院公共管理教研部竹立家教授说。
“完善初始提名机制,将组织提名、领导个人提名、民主推荐提名三种基本形式结合起来,目的在于增加民意的权重”,国家行政学院政治学教研部副主任龚维斌教授说,“无论采取那种形式,提名都要经过民主推荐,并由领导集体研究后确定考察对象。得不到多数群众认可的,未经集体研究的,不能列为考察对象。”
弥补干部考察漏洞
在干部选拔任用多个环节,现行操作中都有可能出现问题,从而架空制度设计。如组织考察环节,就有一些尽人皆知的漏洞。
组织部门的考察组什么时候进行考察,组织哪些人谈话,谈论哪些细节,如何与领导意志“对位”,这都是考察环节的关键点。
最常见的是“拉票”。“找谁来谈话、由谁来决定找谁谈话,这其中有很大学问”,龚维斌说。一些干部也表示,“组织什么样的同志和考察组谈话,能够得出什么样的结论,这些基本都可以预估出来。”
其次,组织谈话的内容与结果会出现扭曲。“一个干部德才兼备,人们会说他的好话;但一个干部失德懒政,甚至为害一方,人们为了让他快点离开,也可能会说他的好话”,蔡霞说,“这种考察失真也是漏洞之一。”
第三,一些好的制度设计在现实中反而容易被人利用、钻空子。比如,为了防止“带病提拔”,制度规定考察和公示过程中如果出现举报,就要将选拔程序暂停。一位县委书记说:“有人会利用这个‘间隙’阻碍好干部的启用。”
此外,负责干部考察的组织部门也有一些无奈。“组织部门考察干部时,就是带着领导的意图下去的,往往要先摸清领导考察这个干部是要重用、贬斥,还是搁置”,蔡霞说,“头顶领导意志,组织部门还能不能做到实事求是地反映群众的意见,这也是一个很大的疑问。”
干部提拔是一个敏感度极高的问题。尤其是在干部考察时,各种利益关系、人际关系更加复杂、交错。如同高考的“一考定终身”,如果只是通过一次考察、以“一时一事”来决定干部的“升迁去留”,难免会失之偏颇。
“干部考察的科学性和民主性需要进一步提高。近年来,组织考察的方法也在逐步改进。如尽量扩大谈话范围,缩短‘找人’时间以减少‘拉票’机会,对谈话细节进行加密等”,龚维斌说,“未来,我们还应该更好地把定量分析和定性分析结合起来,把单项考核与综合评价相结合,把平时了解和任前考察结合起来。尤其是重大事件和关键时刻最能检验干部,这些都应纳入组织考察的范畴。”
年轻干部选拔标准更高
目前,一些地方和部门在班子配备中搞“任职年龄层层递减”,这种机械地“一刀切”式推行干部年轻化的做法,不利于形成科学合理的班子成员年龄梯次结构,不利于发挥不同年龄段干部的作用。
“任职年龄层层递减”,至少造成了三方面不良影响。
一是使一些德才兼备、实绩突出、群众公认的优秀干部,由于年龄原因无法合理使用,挫伤了他们的工作积极性。
“这尤其让基层一线干起来的干部看不到向上发展的空间和奔头”,竹立家说,“在一些乡镇,书记、乡镇长要求30岁,团委书记(副科级)要求28岁,只能往学校里去找了。这与基层繁重、复杂的工作要求干部具备的较强综合能力极不相符。”
第二个不良影响是,使干部产生浮躁情绪,刚到一个岗位就又想着提拔,容易走上投机钻营、跑官要官的邪路。
面对年龄的硬杠杠,一些从基层涌现出来的优秀年轻干部,如27岁的副局级干部、43岁的正部级官员等,无不是通过超常规的“破格提拔”、“越级提拔”方式走上来的。
一般来说,在一个岗位上任职2年是进一步提拔任用的基本条件之一。但这种特殊情况,正越来越成为一种常态。
本刊记者在某市市委组织部《优秀年轻干部成长规律课题研究报告》中看到了一组数字:该市100名35岁以下年轻干部中,每个任职台阶在3年以下的占到53%,破格或越级提拔的占到32%,参加过公开选拔或竞争上岗的占到60%。
“任职年龄层层递减”的第三个影响是,使一些干部在精力充沛、经验丰富的时候就退出了领导岗位,造成了人才浪费。
“形成科学合理的班子年龄梯次结构,本来就是干部年轻化的初衷之一”,龚维斌说,“我们要大力培养年轻干部,但提拔使用要面向全体干部。老中青相结合的班子能够在知识、经验、心理、体能等各方面形成互补,使班子新老交替有序、稳定持续发展,也利于干部队伍的团结和谐。”
“不能把‘年轻化’简单理解为‘低龄化’,要防止和克服机械地只从年龄上考虑干部提拔使用的倾向。应该更加科学地探索在不同层次班子中形成合理的年龄搭配”,梁妍慧说。
“领导对干部年轻化有了要求,即便不太符合基层的具体情况,下级单位也会出于怕不好控制秩序、怕追究责任,而只能按此执行,必然会搞‘一刀切’”,蔡霞认为,“这是‘任职年龄层层递减’现象出现的制度根源,也是‘一把手’的权力过分集中的另一个负面表现。”
目前,这一问题已经引起高层的高度重视。按照中央的要求,选拔年轻干部的年龄线,并不是对整个领导班子成员的年龄要求,也不是超过此线就不能提拔,要形成合理的年龄梯次配备,实现优势互补。要正确处理培养选拔年轻干部与用好各个年龄段干部之间的关系,既鼓励年轻干部奋发进取,又让其他年龄段的干部都有前途、有奔头。
同时,针对一些特别优秀的年轻干部因为资历、资格不够不能及时选拔到领导岗位上来的问题,需要进一步克服在选拔优秀年轻干部上存在的各种障碍,改革创新年轻干部选拔任用机制,包括完善竞争性选拔制度、探索建立破格提拔等制度,为优秀年轻干部脱颖而出提供制度保证。
根据中央的精神,对破格提拔年轻干部,选拔标准要更高,公示范围要更广,审批把关要更严,防止特殊政策被滥用,以提高选拔任用优秀年轻干部的公信度。
据悉,中央已下发的《后备干部队伍建设规则》和即将下发的关于加强县委书记队伍建设的若干规定,已对有关的年龄结构要求作出了调整。正在编制的“2009~2012年全国党政领导班子建设规划纲要”将对这个问题进一步作出明确规定。此外,中央还将在深入调查研究、广泛听取意见的基础上,适时出台进一步优化干部任职年龄结构的意见。
为增强选人用人公信度,我国还将探索建立上级党政机关从基层一线遴选干部的制度,形成基层一线干部培养选拔链。逐步提高从农村、企业和其他单位招录公务员的比例。以后选拔干部,是否有基层一线工作经历将作为提拔任用的一个重要条件,引导和鼓励年轻干部到基层一线锻炼、建功立业。