心理测评

我想大家都是搞企业的或者是从经济方面出身的，但是心理学大家是否了解呢？心理学在中国实际是我们拼了几十年。中华人民共和国成立以后，心理学和当时的学术和政治没有分开，认为心理学就是唯心的，所以我们一直受批判。但是这几年随着我们国家经济发展，社会进步，大家看到了，特别是企业界看到了心理学是必要的。特别是进入 21世纪开始强调以人为本，人的因素是我们竞争中最主要的问题，强调了人，也就强调了了解人，那么研究人们心理的心理学就变成一门很重要的学问，也是一门很热门的、大家都需要了解的学科。
所以，我今天来讲讲心理测评。
一、心理学以人为研究对象
过去大家不太知道心理学，一说是学心理学的，有些人就躲你远一点，是不是要窥探我们的心理。甚至把心理学家跟算命先生看成是一样的。什么是心理学呢？我简单说一下，心理学以人为研究对象，先强调人的因素，所以心理学就是一个很重要的学科。那么，心理学以人为研究对象，研究什么呢？怎么研究人呢？研究人的身体？医学、生理都是研究人，研究人的身体和机能的，心理学以人为研究对象，研究的是人的心理，包括两个方面。一个方面研究人的心理活动的一般规律，我们一般是用实验方法。我们作为人，不管是大人，是小孩，是男人，是女人，中国人，外国人，心理活动都有一定的规律。但是研究心理学不像研究物理和化学，可以在实验室进行，人的心理活动是在脑内，不能直接观察，所以我们要通过实验，观察人的行为来研究。第二个方面我们说人与人之间心理还有个别差异。人心不同，各如其面，人和人不一样，不光是人和动物不一样。所以我们要做人的工作，要了解人。心理测评就是研究人们之间的个别差异。我们说研究个别差异，当然通过观察可以进行，我们观察了就知道这个人怎么样，这个小孩一看就知道很灵，这个人看起来怎么显得有点狡猾，这个人很老实，这个是观察法。再一个从材料，过去我们用人，先拿档案分析，拿学历来看，拿各种书面材料来看，这样来了解。但是我们说这些材料够不够呢？这仅是一个方面，但是更重要的，我们还应该了解他当下的内心的活动。因为书面反映的总是过去的情况，总是一个死的情况，他现在怎么考虑问题？到底他有什么特点？这是心理测验法。
我们要讲心理学第二方面的研究，就是探讨个别差异。我们怎么探讨个别差异呢？我想用测验的方法，也就是我们现在所说的心理测评。我们用测评法，怎么来测呢？我们讲人的心理各不相同，人心不同，各如其面，为什么不同呢？我们说一部分是先天基因影响的结果，就是天生不一样，生下来就不同，因为基因不同。你看看孪生子，同卵双生就更相同，异卵双生就差多了，一家姊妹很多就差得远，如果不是一家的就差得更远。基因是有作用的，有的小孩一出生就闹，有的出生后放在婴儿室很老实，是不一样的。以上说的是先天的作用。另一部分是后天环境教育的影响。你总是处在某个环境之中。现在我们讲环境，胎儿发育这几个月也算是处于环境之中，所以我们现在开始重视胎教。胎教实际上是你影响胎儿的环境，实际影响到他。所以胎儿出生的时候已经是先后天都有一点影响了，纯先天的你找不到了。环境就是你的生活环境，另外就是教育。教育是有意识，有目的来对你施加影响。不接受教育的人，你的环境也会影响你，存在决定意识，你存在的环境必定要影响你，所以环境属于后天影响。现在大家都知道有先天和后天影响作用。大家都知道，在小的时候，尤其婴幼儿时期先天影响表现明显，一上学以后就是后天影响显得重要了。但是人到了老年以后，实际环境影响慢慢减少，后天开学也忘了，一些机能也衰退了，实际到老年，先天的影响又显得更重要一点。就是说先后天影响都有关系，只是在人生不同时期影响不一样罢了。后天怎么教育？青年人、中年人受环境影响很大。但是到了老年，学的那些东西都忘了，再学新的也学不进去了，那么先天的东西可能就表现更突出一点。这是讲差异的产生，反正不管怎么说，人跟人总是有差异，人不一样。
我们说了解个别差异，现在我们讲心理测评，就是要了解人的个别差异，它的意义和作用在哪儿呢？我们讲要对人因材施教，这是至圣先师孔夫子提出的主张。教育虽然有共同的教育方针、教育目标、教育方法，课本都是共同的，但是不能忘记对学生要因材施教，因为每个人资质、兴趣、爱好、基础并不完全一样，从方向上，可能有人偏这个，有人偏那个，很不一样，所以教学方法也要求不一样，这就是因材施教。而对我们来讲，对企业来讲，我们要任人唯贤，量才使用，就是不同的人给他不同的工作，使他更好地发挥作用。既然人天生不一样，受的教育不同，你要使他更好地发挥，你必得了解他有什么特点，他喜欢什么，哪方面有长处，哪方面确实不行，我们使用时扬长避短，应该说这就是任人唯贤，量才使用，不是看死材料用人。我们说因材施教，就是扬长还要补短，成人的时候多半是扬长避短，发挥长处了。
我们了解了人的不同特点，怎么来安排工作呢？这点大家要注意，就是“人职匹配”。我们一定要强调人和职匹配，人能胜任本职，才有价值实现感，同时他还能发挥，他还能发展。所以，下面就是强调个人发展了。做企业，不光是使企业发展，我们更重要的，还要使每一个人都发展，每一个人都满意他的工作，都能发挥他最大的长处。他得到发展，他会更喜欢这个企业，他会更珍惜这个职务，要把这个职务做好，这是一个相互促进的变化发展过程。我们讲如果你用人用得得当，使其职务提高，使他的工作做得更好，更有成绩，同时，个人也得到发展。过去我们很少问个人满意感，现在我们的测量表有一项叫工作满意度。过去我们强调人要服从分配，强调你的觉悟，那就是说硬着头皮也得做好，当然也可以做好。现在我们说要有满意感，让他自个儿满意。满意以后，他个人发展，我们讲双向选择，就是说因为到了青年以后，到了成人以后，人们关注的很难说光是工资，光是地位，常常人还关注个人发展。我们知道人们现在找工作，即使认为这个工作挺好，但是觉得对自己发展好像不利，就不去。是不是这样呢？个人怎么发展？这点我们从心理学的一个理论上去讲，就是从人文主义心理学，从马斯洛人的需要的学说去讲。大家应该知道作为一个人，他天生就有一系列的需要，而这个需要是按层次来组织的，就叫需要层次论，需要层次论的最低层，即人有物质生存的需要，最初是需要衣食性，这是天生的生理需要。就是说物质生活没有解决的时候，他根本别的都不管，都不会提。所以，首先得吃饱，穿暖，这些方面解决，这是第一需要，第一层。
第二层是安全的需要。就是说我能够吃饱穿暖，但是不能老受威胁，安全还是很重要的。第三层就是爱和归属的需要。人不是自然人，人是社会中的人，具有社会属性，他需要人家爱他，他也要爱人，就是跟人的关系，所以常常属于一个组织。这个组织包括建立家庭，或者是参加一个团队，一个小的组织，就是说一个人若游离于一切组织之外，这个人生活也不愉快，也没有办法生活。总是参加一个小集体，这是归属。前面这几层是属于生存、生理上的需要，第四层是尊重的需要。到了一个集体里，总有一个尊重的需要，包括别人对他的尊重，也包括自尊。我们知道人跟人的交往上，很重要的一条就是互相尊重。你经济上给的钱再多，生活再好，对我不尊重，还是不干的。所以我们讲人的互相尊重，是很重要的人的精神上的需要，心理上的需要。那么，谈到人的最高层，应该说需要的最高层就是自我实现，一切物质生活都满足了，生活也很好了，你也受到尊重了，那我就要考虑到我的价值，我的价值在哪儿，我要显出我的价值，那就是说我要实现我自己的理想。我总想我这一生我给社会做一点什么，我要表现出我的价值，这就是自我实现。所以，每一个人的需要最后都是有这一层的，是自我实现的需要。从每一个人来讲，都要自我发展，都要最后到自我实现。
所以，我们说心理测评，我们总是想你作为一个经营者，你来测评，我来选人，我来用人。其实，我们也都应该自个儿对自己有一个了解。我们说，人贵有自知之明，很多人没有自知之明，所以做什么事情也碰钉子，也做不好，到底你喜欢什么，到底你能做什么，人应该对自己有一个了解。所以，我们说心理测评，就是了解个别差异，不是光指别人去了解，了解了你的差异，怎么给你安排，而我们也应该了解自己的特点，然后我们进行更好的选择，找到一个合适的地位，合适的职位，我能做好工作，我能对社会有贡献，而这样自我价值也得到实现。
所以，我们现在强调要搞心理测评，我们底下谈一点，几种主要的心理测评的方法，测评是需要的，不管从哪个意义上讲，从工作和生活上都需要。现在搞测评的人很多，心理学一兴起，大家都觉得重要，都来做。但是我也要说清楚，现在心理测评的手段还是不够的，因为咱们国家这个方面毕竟停了这许多年，我们心理学是从80年代文革以后才开始复兴。我们解放前是学心理学，但是后来停了，不搞了，那么80年代以后我们又干。尽管我们很努力，我们也做了不少工作，我们现在在国际上也已经打得很响，2004年的国际心理学大会要在北京召开，那就像大家争取奥运一样兴奋。心理学学者也在学习，人又很少，也很不容易，现在国际上承认我们，我们也在国际心理科学联盟里面担任职务，我们也在里面组织活动。
但是，现在社会上对心理测评实际需要的量比我们能做的要多。现在大家碰到很多测评的东西并不是很好，这点要说清楚。所以，大家有时候也不要迷信，说这是一个测评，就绝对是好。我就说我们手段不够好。我们现在主要测评的方法，应该是这样的：
一种就是一般性的诊断，就是说我来了解一下你这个人到底怎么样，或者说我来了解一下我的特点是什么？应该说一般性了解在理论上有两个方面，一个是特质论，一个是类型论。类型的分解，这个人能歌善舞，擅长绘画，音乐是艺术型的人，这个人整天考虑问题，我们说是思维型的人。但是更细致的说法就是特质论。到底心理特点包括哪些品质呢？就是心理特质，心理特质到底有哪些？这个尚没有定论，心理有好多特质，我们最常说的就是16种人格因素的测验。卡特尔是一个很有名的心理学家，他提出来人有乐群性、兴奋性、怀疑性、激进性、聪慧性、有恒性、幻想性、独立性、情绪稳定性、敢为性、世故性、自律性、持强性、敏感性、忧虑性、紧张性。现在这个提法是通用的。一个人总是有上述16种因素的某些种因而表现出特点，我们说这个人比较好性。那个人比较沉闷。一个人乐群，愿意跟大家在一起，这是社会性强。有的人喜欢孤独。还有人多疑。反正就是说从这几个方面，如果要把一个人特质搞清楚，就出各种题来问你，问完了再经过因素分析。我们说这些怎么来的？这实际上是依靠统计。心理测验为什么在20世纪中期才发展起来？因为统计学发展了以后才有可能开始发展。实际我问了一大堆问题，你们都回答了，几百个题，最后一归就归成了十几类，那么这十几类都是什么呢？我们再看，这十几类的题，这一类的题里面虽然各式各样，都说明了什么呢？都反映了你这个人到底是易兴奋，还是不容易兴奋，不容易激动起来。这一类题都表示你愿意跟人来往，还是你喜欢独自做一点事。最后起一个名叫16种人格因素，这个是每个人都可以有的。
再一个，我们现在的测验，16种人格因素用得很普遍，大家到外面买软件也就是16PF的。但是也有人用10种，12种，我研究的结果就是10种特点，也可以，反正是你自个儿对自个儿有了解。比如说我的坚持力差一点，社会性，跟人来往差一点，我哪儿方面特别强，你自己应有一个了解，别人对你也应有了解。现在一个新的测验解决五大人格，或者是人格的五种因素，这个从欧洲兴起，现在用得比较多了，也比较好使，比较简化一点。就分成五种，第一个叫做开放性，就是说你这个人对外开放，所以接受信息就多，知识面广。有的人就懂那一行，那一点，有的人很开放，什么都知道，这种人是开放型的，实际也跟他的智力是有关的，这是第一个很重要的特点。第二个叫自律，有人翻译成责任心。就是说我的工作，我能不能认真把它完成，自己要对自己有要求，对工作认真负责。我想这在现在很重要，在国外他们不把这个当成重要的来讲。但是我们在中国测验，我们觉得这实际上是一个很重要的品质，就是说自己对工作认真负责，能够自律，所以有的地方翻译成责任心。第三个叫外向性，外倾，这是人很容易分辨的一个特点。有人就愿意跟人交往，外向，什么事容易把自己暴露，也愿意说，也愿意跟人家来往。与此相反的是内向的人，反正就是说什么事都自个儿处理，方向是自个儿内部，所以自个儿老在想，自个儿琢磨，不愿意跟人家交往的，这是内向。第四个叫宜人性，有人叫和善性，有人叫亲和性，就是说这个人随和不随和，这个人好说话，什么事跟他商量，好商量，这个人宜人，可人的。有人说这个人不好打交道，不好说话，这就是宜人性差。第五个叫情绪稳定，这个现在看来是很重要的特点，为什么呢？就是说你能不能经受风险，你遇到挫折，遇到压力，你能不能坚持始终一贯，有人说他可以做得很好，但是情绪不大稳定，一会儿高兴了，什么都来了，一会儿不高兴了，可能整个工作都做得不好。我们从这五方面看，开放性实际是指你对外界事物的接受能力强。宜人性是你对周围的人亲和力强。自律性是你自己对工作责任心强。情绪稳定是一个人在各方面的表现沉稳有韧性。我们说这四种，都是应该分越高越好，但是只有外向性，不是说越外向越好，一个人太外向什么事都说不是太好，但是一个人很内向也不是很好的。从这五个方面品人，对人大概是一个很好的了解。所以，我们讲看人从这样几个方面来评价是很好的。可以用16种人格因素，也可以用这五种因素，或者叫大五人格测验，都可以测。但是这样的测验结果如何来表示呢？我们知道心理测验上，最早在这儿流行的，现在社会上通用的是指智力测验，指儿童智力测验。智力测验得一个智商，或者是IQ，得一个分，你得一百是平平，你得一百以上是够聪明，得一百三十以上是天才，你得八十几这是够笨，你得七十以下是弱智。这样靠一个分来体现人，已经在改变，因为不大好。为什么呢？这两个人都很聪明，聪明得一样吗？还是不一样的聪明，就是用一个一维的，单维的，只用一个量表示不能说清，就算智力也不能这样讲。这个人数学特别好，那个人都好，就是数字差一点，可是文学方面很好。这个人的组织能力很强，那个人可是工作特踏实，特细致。所以在智力上，不好凭一个数判断。所以，现在采用一个瓣的表示方法，我举一个例子。现在的显示方法都是用这样一个剖析图。这边代表你的分数的等级，这边是代表几个因素，就用大五人格来讲，比如说开放性、自律性、外向性、宜人性、情绪稳定性，我们看看常常在这样一个坐标里面，我们中间画一条线，这是什么？这是50％，就是平均数的线，就是平均统计转换，这是平均的线。我们看看如果这个人得出的是这么一条曲线，就是五个点，他的开放性是中等，等于平均；他的自律性较差，比50％还低，可能就是40％，这个人自律性差；他的外向性很强，这个人很会活动，很外向，很愿意跟人交往；再一个是宜人性，这个人很愿意和别人打交道，就是做外面的事情可以做得很好；但是他情绪不够稳定，甚至是很差。我问这个人怎么样，公司招聘的人会说这个人我不要，这个人很糟糕。他会跟外面打交道，你看他好说话，也很外向，但是情绪不稳定，和别人一闹就不干了，对工作自律性也不强，他的知识水平——应该说他的开放性仅是中等，所以这个人并不强。
对每一个人怎么评价，决不是说对人好坏给一个分就行了，我按几个方面来分，几种特质来分，然后按每一个特质的高低，跟平均数一比，就可以比出来的，所以我们要学会看任何一个量表，一个测验的结果都会给你这样一个显示，一个剖析图，你来看看各方面如何，综合评定人。
我们讲头一种一般的了解，再一个就是一般的心理特点。第二个我们说特殊的心理特征，比如说不是说智力，不是说人格因素，就是一个方面，就是你的推理能力如何？我们很常见的测验，就是瑞文推理，比如说这样几个图，这有一个空格，从这里面挑一个，哪个是？那要看你的推理能力了。你想想从这上面怎么算，从这个关系最后找出一个，这是推理能力。可以从很浅，也可以到很深，有的很容易，也有的很难。我们有一系列的测验，瑞文标准推理、瑞文高级推理，我们拿标准推理测验，在国外就是做到16岁，到高中生。但是拿给我们高中生做，几乎都得满分，差不多都是太高了。所以说，中国人在这一方面还是比较强的，这是举一个例子来讲。还有创造性测验，就是说我要了解这个人的创造能力如何，创造性如何。了解一个人的创造性怎么用一个简单测验做呢？我们说的创造性，都是儿童的，测验儿童是否用创造思维。就是说创造性，首先是这个人的思维，他的思路就是开放的，我们叫发散思维。比如说我们常用的国际上儿童创造力测验，举一个题就可以了。画一个圆圈，我说你在这个圆圈上画图，要用上这个圆圈，你能做多少，十分钟可以画出多少来。有的儿童先画一个圆圈，画一个皮球，把圆圈画成太阳，圆圈画成小孩脸，有的孩子画画就画成很新鲜的，一个车轮，一辆自行车，还画成别的，画成很多。可以讲，画成多少，画得有没有新鲜的种类，有没有别人想不到的，就说明这个人的创造性的高低了。再出一个题，拿一块砖，用几分钟，让儿童说砖有什么用处？砖能砌墙、能铺地、能盖房子，还能打人。还能干什么？没粉笔的时候，还可以写字。给两分钟让孩子说，看谁说得样多，谁说得新鲜，谁就最有创造性，他想问题总比别人的花样多，想出新鲜的。这是单独一个方面的测验。如果我们在企业上用，就要看你的领导能力如何，决策能力如何，这样的测验都有。
人才测评可以用于人才选拔，现在企业界挑选人的时候都是用测验。国家从人事制度改革以后考试录取公务员也在用测验了。但是，这个测验，我们注意到它的一个原则，如何选人？一定是人职匹配。你说这个一般测验有用没有用？也有用，做一个一般了解。但是光有一般测验是不够的，你说就用十六种人格因素挑完了，你要哪一种人作为你挑的人呢？我说不行，应该知道原则是人职必须匹配，你必须先做职务的工作分析，就是明确职务的要求。我招一个搞IT的，不仅要求他会技术，有知识，还有他的性格能否安于在这儿工作。坐得住，这个很重要。如果这个人很活跃，老想出去，待不住，总想跟人说说话，他做不了这个事。我招一个销售人员，就要求他社会化，能够跟人交往，能够很随和，能够说服人，需要这些能力特点。要选人，必须要先把这个职务要求弄明确，这就叫做工作分析。我们有了工作分析，才可以帮助你来挑。你要这样的人，我们就找这样的测验来测这些人在这几个方面好不好。不是像刚才说的16种人格因素。
现在一般测评测的都是中层管理干部，现在慢慢也测高层的干部了，高层干部也需要选拔了。我们说这个难，高层领导都管什么呀？你得说清楚，他得有决策能力。还有一个是跟群众关系的问题，拿测验中层领导的方法去测高层领导就不适合，因为需要的能力不一样。既然要人职匹配，我们得把这个职务弄清楚，这个职务有什么工作？告诉他干什么工作，他的工作需要哪些心理品质，哪些能力特点，这些都是需要考虑的。底下就是方法，我们明确了以后再定方法。现在测验，大家注意到常常就用这个心理测验，就是给你一份测验，过去都是用纸、笔的测验，现在已经做到计算机化，软件化。但做小孩测验还不行，他还不会使用计算机，影响他的反映。作为一个企业来招人，可以在计算机上作答。软件化并不是指在计算机上作答，可以用纸和笔，但是最后评定的结果是计算机整理、分析、最后给出结果，那是计算机化。这个心理测验怎么编，就是说实际你要提出要求，有目的地来编，根据受测人竞聘的职务来编。查他的动机是什么？他是真想找到适合他的工作呢？还是说我只是想上企业来干，还是我就是为这钱多。这个得弄明白。再有作为一个小部门领导，协调能力如何，不是自个儿工作，周围还得有人，能不能跟人很好地协调。如果是竞聘高层职务，还要查他能不能决策。他的价值观又是如何？价值观必须强调，他作决策的时候是根据什么呢？是根据这个事赚钱，还是根据这个事的社会效益，还是根据这个事对整个社会发展有好处，所以，我们要考虑他的价值观，这些方面编心理测验时都要考虑进去。所以定测验是需要的，到底测什么，这是一个重要的问题，就是要视具体情况进行不同的测验。我只能说心理测验，不能说哪一个固定的测验，现在还没有一个很固定的测验，就是说我们对不同的企业，不同的要求要有相应的测验。
但是，光有测试并不够。比如说公务员考试也有一个心理测验，但是那个是叫行政能力测验。他考的就是行政，公务员需要总结情况，然后向上报告，这就需要考查归纳、概括的能力以及提出建议的能力，每个人都不同。
第二点，我们讲光有纸、笔测验，会对你有一个基本的了解，但是不够，现在的测验再加上一条，凡是纸、笔测验以后，认为比较好的还要经过面试。为什么呢？测验毕竟还是说通过你的行为来了解你的内心的活动，只是我了解了。但是你的表现能力如何呢？你的表达能力如何呢？因为我要看活材料，比如你面对人，面对生人能不能讲道理，你明明有理，见人不会说话也不行。你的仪表，整个形态，或者突然一个事情来了，你能不能应付，等等。这些问题都需要考虑进去，所以现在一般还有一个面试。有的领导面试就是来几个人我看看就行了。我说那不算，那是非结构的面试，看见这个人问这个题，看见那个人问那个问题，这个不算，因为对这几个受试人不公平。我们说面试是半结构式的，我们事先想好问哪几个方面的题，然后这几个方面又怎么样问，比较灵活，评分是几个评分者最后一起评论，尽可能有一个评论者的信度。
这是常用的两种，现在还有一种新的，叫评价中心。评价中心是什么呢？评价中心就是把几个受试人搁在一起，模拟现场，进行无领导的小组讨论。五个人都考得不错，就把五个人找来，也可以是六个、七个，但不能超过八个人。我们说现在我们企业得到了一亿元，这一亿元我们怎么分，你代表机械、你代表宣传，你代表生产，你代表哪个后勤，你代表环保，你们自个儿讨论，我们不参与。我们在玻璃后面看，讨论结果谁是领导就出来了，能不能表达清楚，能不能跟人家合作协调，从讨论过程可以看得很清楚。所以，我们说这是一个更好的考试方式。
现在讲人才的测评，应该从这样几个方面进行：心理测试、面试、技术评价中心，这样才更好。
最后，还有一个职业指导。我们说个人发展，人的兴趣有六类，职业也有六类，我们要先了解你的兴趣，然后再看看你符合哪个职业。高中生考大学也编了就业指导，或者一个人想发展也编了这样一个指导。