社会企业家的使命-搜狐IT

　　在中国今天这样一个社会各阶层因为占有社会资源严重不均等而引发更大社会阶层失衡的社会转型过程中，汉迪直指问题核心的质问更有警示性。马云曾把国内的企业家分成了三类：一类是生意人，什么钱都赚；一类是商人，有所为有所不为；还有一类是企业家，关注长远和社会责任。这样的分类可能未必符合教科书标准，但至少反映了一个现实，这里除了马云个人的自我期许外，我们还可以这样解读，第三类企业家不仅因为勇于承担社会使命而值得特别嘉许之外，他们对一个转轨中的社会而言意义重大，而且眼下数量上还远远不够壮大。

　　更贴近的例子是富士康，这家生产了包括苹果iPhone这样全球最光鲜电子产品的全球最大代工企业，却因为2010年以来一连串的员工自杀而屡屡被媒体推上了“审判台”。如果说以社会企业家这样的标杆来考量每一位企业领导人未必现实，那么，媒体对于“富士康现象”的放大，无不掩饰了人们一种私下的社会焦虑和期待：就像汉迪对于“合目的性”的组织价值的追问一样，从尊重个人价值，到促使顾客、政府、环境、合作伙伴当然还有股东利益之间的平衡，我们当下的企业领导人是不是可以做得更好、更多，眼光更加长远一些——在“除了道歉还是道歉，除了痛惜还是痛惜”这样的表白之余，企业主能否更多去检讨企业在组织价值和管理方式上的得失，而非只是简单归责为员工的“个人问题”或者整个“社会的问题”？

　　企业对员工价值的漠视，正是汉迪所痛心的组织价值的流失和“目的性”的丧失，更丈量出一个特定社会时期的企业领导人和社会企业家之间有着何等遥远的距离。富士康不停歇的生产流水线面前，和汉迪所考察到的跨国公司总部“一排又一排的桌子、一间又一间的办公室之间”的情形何等相似，人们都同样“处于为了他们的角色而牺牲掉自己个性的危险中”，只能注定成为某些“无名的‘角色扮演者’”，当然更不幸的是，代工企业的工人更像是一颗颗“螺丝钉”，他们不用思考，甚至紧张得有时“连眼睛也不敢眨一下”，从这样的意义上讲，他们连“角色扮演者”都算不上。

　　社会企业家和“企业家精神”

　　在阿芙利所著的《莱茵模式》一书中，一家企业基于人性管理的组织价值实践涵盖了这样的十三个方面：雇佣安全；招聘中的选择性；支付高工资；提供奖金等激励性报酬；雇员所有权；信息分享；参与和授权；自我管理团队；培训和技能发展；多技能训练和交叉培训；一个相对平等的文化；压缩工资差额以使人们的报酬更加平均；从内部提拔。当然，这一做法的前提是，源自于劳动力知识的资产，不再被视为投资者可自由支配的财产。汉迪曾经指出，“一项好的生意是具有目的的一个共同体，而一个共同体不是‘被拥有’的事物。”对于一个好的雇主来说，首先要聚焦员工价值。

　　一家企业的领导人对于员工价值的认同程度，也标示出了广义意义上其是否拥有真正的社会企业家特质。你很难会相信，一位对内部员工价值都缺乏尊重的企业主，会真正地奉外部顾客为“上帝”；而另一方面，一家缺乏组织价值和尊重员工个人的企业，也不可能获得可持续的发展，甚至最后连最基本的利润目标都不保，更别遑论什么“追求社会目标”了。

　　现实条件下，社会企业家和商人的最大区别并非在自己从事企业所属的法定地位（如非营利组织或商业企业、私营或公营企业），而源自他们对一种对于超越利润之上的社会目标的实现程度和关切度。因此，社会企业家和“企业家精神”传统往往有着很深的关联，除了“将经济资源从低生产率的领域向高生产率和高产出的领域转移”过程中的价值创造之外，在熊彼特那里，企业家精神表现为“企业家的功能在于在生产模式上进行改革或革命”，这样的一种创新精神到德鲁克那里，被演绎为企业家对于社会变化和商业机会加以“识别”、并将社会问题转化为商业机会的一种能力，哈佛商学院企业家精神研究者霍华德·斯蒂文森则把这种精神称为“不受当下所能控制资源的限制去追寻机会”的资源动员能力。

　　一般商人常常以利润来评估经营水平，而社会企业家则往往以希望促成的社会变化作为一个重要的评价指标，他们总是希望超越为自身或者股东谋利益的基础目标，更希望在社会义务、顾客和员工之间达成多赢局面。在致力于非赢利企业发展的社会企业和传统商业组织之间，当利润不再是单一重要的目标逐步成为一种共识，就会越来越弥合公、私两类企业的差别性，从这样的意义上，广义意义上的社会企业家在国内已经是呼之欲出。正如耀华玻璃董事长曹德旺所描述的那样：“我们的经济发展历史太短，企业家的资金都在项目上，还没有退出来。我已经宣布退了，才清零上岸。我坚定地相信，越来越多中国企业家在历尽艰辛后，会走上慈善之路。”

　　慈善之路当然只是社会企业家的一种自我实践方式之一，企业家除了要“超越支票簿效应”的知行合一外，我们有理由要求，更切实的企业家精神应当从发掘和彰显组织价值开始行动，“以人为本”的管理信条，不是停留在“人是我们最重要的资产”这样的空喊之上，而是在一个有意义和目的性的组织“共同体”中，真正从组织内部尊重、激发每个个体价值、创造力和自我管理能力，从组织文化和管理制度上不断改善和优化，使得组织中的一个个鲜活的、充满差异性和能动性的个体，不再被异化成被机械劳动掏空的、无法体现自身价值和尊严的“空雨衣”。

　　被剥夺和被损害的

　　如果说“耕者有其田”只是农耕时代的田园梦，那么，在一个社会阶层急剧分化的高速工业化转轨过程中，“有恒产者有恒心”对于许多社会的边缘群体来说，则是一个破碎的现实。中国过去30年的市场化改革，正是利用了城乡差别和区域发展不平衡中的诸多生产要素之间的流动机会，才奠定了所谓的“经济增长奇迹”的坚实基础。

　　富士康这样的跨国公司就是这一受益群体的代表之一。作为一家全球最大的电子产品代工企业，其优势在于建立在廉价劳工之上成本致胜，由于代工企业并不直接面对消费者，企业主对公司品牌并不在意，事实上，这也是很长一段时间里富士康和媒体一直维持紧张关系的主因所在。富士康当然可以用“这只是我们企业内部事务”这样的强硬姿态来屏蔽媒体的好奇和追问，但在一系列关于员工超时加班的报道出笼之后，尤其是员工自杀和企业评价直接引发公司股价大幅波动后，富士康总裁郭台铭才不得不高调出来“道歉”，并向媒体开放邀集记者参观工厂。

　　值得注意的是，在富士康仿军事化管理的体系中，一直被媒体恶评的超时加班制度，恰好暴露了一个不受保障的劳工群体如何被剥夺的本质。一线底层员工接近最低生活保障水平的低工资加长时间加班的制度设置，从一开始就将劳动力和机器绑定，这样的价值锁定，除了人作为机器的奴隶和企业利润的工具之外，很难嗅出哪怕一点点“以人才为基础的企业”的味道来。

　　如果说富士康将员工身体与机器的绑定和“绝对控制”的仿军事化管理，已经先在否定了个体在组织价值中的体现，并有效扼杀了员工自觉要求权益保护可能性的话，那么，同样是在南方，佛山本田工厂工人反对“把员工收入与最低工资标准‘对标’”而以罢工要求权益的做法，可能更富深意。由于国内工会组织与员工利益的代言职能相去甚远，富士康这类企业更难有健全的工会组织，这也正是导致“富士康员工自杀”被曝光后相当一段时间内工会组织“失声”的原因所在。

　　在以资本、效率和市场为名的“自由经济”模式下，企业组织的唯利润导向掩盖了自发的激烈阶层分化和不具有可持续性的生态危机。作为一种矫正，社会企业家的目标是要在资方、政府、劳方三方合作主义的模式下，让员工分享参与管理、分享收益甚至生产资料所有权。上世纪初，同样进行工业化改造的瑞典让被剥夺的广大农民受惠于社会开放进步的历史事实，与之差不多在同一时期，美国则出现了波及社会各个阶层的“进步主义运动”，都揭示了一个社会转轨过程中政府和市场双重失灵时的社会危机及自我救助机制——当一个社会的市场规则与政府管制不能自动消除掉那些没有效率地配置社会资源的投资时，一种新型的社会企业家领袖被呼之欲出：从承担社会责任到创造价值，从创新和变革主体到“化社会问题为机会”，加上企业家个人卓著的资源动员能力。一个社会固然需要不同的企业家，但当商业成为一个社会最重要推力的时候，一种肩负着商业和社会双重目标的社会企业家领袖群体，才是推动社会进步的中坚力量，它不仅回应了令汉迪和德鲁克感到困惑的对“合目的性”社会组织价值的追问，更是一代有远见和责任感的社会企业家无法卸下的使命。