对“竞争上岗”的理性思考

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对“竞争上岗”的理性思考
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作 者: 四川省公安厅宣传处 冯云 杨素宏来 源: 求是理论网
时 间: 2010年05月14日
当前,“竞争上岗”已被各级人事、组织、干部部门作为选拔任用干部的一种硬性措施普遍采用,其主旨要求在更大程度上体现“公开、平等、竞争和择优”原则。但近年来的实践证明,实行“竞争上岗”选拔领导干部这一方式也还存在一些不足,本文从理性的角度,对其作一简要分析。
一、“竞争上岗”的定义和由来
“竞争上岗”一词,顾名思义,就是通过公开展示各方面能力和素质,对领导职务进行竞争上任的干部选拔任用方式。通俗一点说,就是许多人通过笔试、面试等方式来同时竞争一个工作岗位。其主要特点是体现公平性、公开性,即选拔标准公开、选拔程序公开。只要符合竞聘条件,人人都可以报名参与角逐竞争,都可能得到提拔使用。
竞争上岗,其实古已有之。封建时代的“科举制度”,也应该算是一种“竞争上岗”方式之一。而现在我们所说的“竞争上岗”,则是与封建科举制度有着本质区别的,是一种新的选拔人才的方式。2000年,中共中央《深化干部人事制度改革纲要》把竞争上岗作为人事制度改革的重要内容。其基本步骤是,通过公布职位、公开报名、民主测评、笔试面试、组织考察等程序选拔任用领导干部。2002年颁发的《党政领导干部选拔任用工作条例》正式将竞争上岗列为党政领导干部选拔任用的方式之一。2004年,中共中央制定下发了《党政机关竞争上岗工作暂行规定》,进一步对竞争上岗的条件、程序和方法等作出了具体规定。2009年9月,党的十七届四中全会议《决定》提出了公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部方式,强调扩大选人用人民主,建立健全主体清晰、程序科学、责任明确的干部选拔任用提名制度,鼓励多种渠道推荐干部,广开举贤荐能之路,拓宽党政干部选拔来源,疏通党政机关干部、企事业单位干部交流渠道。在党的文件中提出竞争性选拔干部方式,是干部选拔任用机制创新中最为引人注目的一大亮点之一,因而普遍受到各级组织、干部和人事部门的推崇。
《党政机关竞争上岗工作暂行规定》,竞争上岗主要适用于选拔任用中央、国家机关内设的司局级、处级机构领导成员,县级以上地方各级党委、人大常委会、政府、政协、纪委、人民法院、人民检察院机关或者工作部门的内设机构领导成员。从职务层次看,竞争上岗适用于司局级正职以下领导职务。竞争上岗在本单位或者本系统进行。涉及重要机密和国家安全的职位,按照法律、法规不宜公开竞争的职位,不列入竞争上岗的范围。
二、“竞争上岗”存在的不足
应当肯定,“竞争上岗”不失为新的历史时期选拔任用干部的一项十分的重要举措,对于加强干部队伍建设有着积极而广泛的作用。实施几年来,一大批优秀的才人脱颖而出,一大批领导干部得到重用。但是,经过一段时期以来的实践,其不足也日益显露出来,主要表现为五个“不能”。
(一)“竞争上岗”不能适应党中央新的用人导向。前不久,胡锦涛总书记在宁夏考察工作时强调:“全面贯彻德才兼备原则,营造风清气正的换届环境,对那些长期在条件艰苦、工作困难的地方工作的干部要格外关注,对那些不图虚名、踏实干事的干部要多加留意,对那些埋头苦干、注重为长远发展打基础的干部不能亏待。”(载2009年11月29日新华网)在选用干部标准上,胡锦涛总书记使用了“格外关注”、“多加留意”和“不能亏待”三个词。“格外关注”,是对“那些长期在条件艰苦、工作困难地方工作的干部”而言。许多事实说明,干部在艰苦环境中能得到磨练,人才在困难条件下能脱颖而出。因为艰苦的条件既能锻炼人的意志毅力,又能检验人的智慧能力。对在条件艰苦地方工作的干部“格外关注”,就是鼓励干部们到艰苦地方、艰苦的岗位去为人民建功立业,在艰苦的工作条件下健康成长。“多加留意”,是对“那些不图虚名,踏实干事的干部”而言。“不图虚名、踏实干事”既是干部的一种品德,更是我党一贯倡导的作风。在实际生活中,踏实干事成了公众评判干部好与差的一个标尺。提出“多加留意”踏实干事的人,就是鼓励干部踏实干事,营造一个健康清新的工作氛围,让踏实干事的人得到重用,使那些沽名钓誉、作风飘浮者没有发展空间。“不能亏待”,是对“那些埋头苦干、注重为长远发展打基础的干部”而言。而在实际工作中,做基础工作的人,其“待遇”往往不如那些做面子工程、快出成绩的人。对于做基础工作的人,常常是上级表扬奖励没份,媒体亮相没份,组织、人事部门提拔重用也没份。提出对努力打基础的人“不能亏待”,就是要与干出成绩的人一样注重合理使用,不能厚此薄彼。这是使用干部的一个导向。
习近平同志在全国组织工作会议上指出:“要全面正确地执行党的干部路线和干部政策,坚持德才兼备、以德为先,坚持正确的用人导向。要树立注重品行的导向,注重选拔政治坚定、原则性强、清正廉洁、道德高尚、情趣健康的干部;要树立科学发展的导向,注重选拔自觉贯彻落实科学发展观、坚持又好又快发展、工作实绩突出的干部;要树立崇尚实干的导向,注重选拔求真务实、埋头苦干、默默奉献、不事张扬的干部;要树立重视基层的导向,注重选拔在基层和生产一线的优秀干部,选拔长期在条件艰苦、工作困难地方努力工作的优秀干部;要树立鼓励创新的导向,注重选拔思想解放、作风扎实、勇于创新、锐意进取的干部;要树立群众公认的导向,注重选拔想干事、能干事、干成事,能为人民造福、得到群众拥护的干部”。(载2009年2月20日《人民日报》)。
国务委员、公安部长孟建柱在公安现役部队第四期军师职干部培训班讲话时强调:“要坚持正确的用人导向,营造风清气正的用人环境。选准、用好了干部,就能凝聚警心、鼓舞人心、推动工作;反之,则会涣散警心、凉了人心,甚至影响事业发展。要坚持以德为先、民意为上、廉洁为贵,真正把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、群众信得过的干部选拔到各级领导干部岗位上来。要扩大识人视野,拓宽选人渠道,坚持把选人用人的眼光投向那些忠诚于公安事业,兢兢业业、长期默默奉献的同志,投向那些条件艰苦、工作困难、矛盾复杂的岗位,不能让肯干事的人吃亏、让老实人吃亏。”(载2009年6月11日《人民公安报》)
胡锦涛总书记、习近平同志、孟建柱部长的讲话体现了党中央对干部使用问题上的思想和态度,倡导在干部管理使用问题上的务实、奉献精神。但竞争上岗是所有参与者同做一份试卷,同答一个问题,而不是考虑干部原来的工作岗位和工作实绩,不是对那些长期在条件艰苦、工作困难的地方工作的干部“格外关注”,不是对那些不图虚名、踏实干事的干部“多加留意”,对那些“埋头苦干、注重为长远发展打基础的干部”也不能做到“不亏待”。那些“求真务实、埋头苦干、默默奉献、不事张扬的干部” 往往过于内敛,因不善言辞选拔不出来。这种选拔方式,是对他们的不公,必然会挫伤他们的工作积极性。这种选拔方式,忽略了竞聘者考前的所有工作和表现,实际上仍然体现的是干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样,最终都是要通过竞争来确定胜者上岗的。
(二)“竞争上岗”不能与实践是检验真理唯一标准这一科学论断相吻合。众所周知,实践是检验真理的唯一标准。一个干部的优与劣,才与德,愿不愿干事、能不能干事、干不干得成事,是否受到群众的拥护,只能在长期的工作中、在完成具体艰巨任务的实践中才能充分体现出来。虽说“是骡子是马拉出来蹓蹓”能看到“蹓”当时的胜负结果,但对踏踏实实、埋头苦干的干部与作风漂浮、能说会道的干部,如果也拿出来搞“一刀切”实施“竞争上岗”,就背离了实事求是,脱离了实践基础,就不能客观地反应一个干部的综合素质与工作水平。一张笔试卷,无论怎么命题,其科学性也不能优于方方面面的实际工作;短短10分钟的问答,无论怎样周全,其可信度也不能大于长期实践检验;几个评委的临时评判,无论如何考量,其准确性也不能超过党委集体讨论和群众的评定。
(三)“竞争上岗”不能体现“德、能、勤、绩、廉”的干部任用标准。我们党选拔任用领导干部的标准是“德、能、勤、绩、廉”。“德”看的是人的道德品行、“能”看的是人的办事能力、“勤”看的是人的工作态度、“绩”看的是人的工作成效、“廉”看的是人的工作纪律。此五者,无一不通过实践才能体现和检验。对“竞争上岗”作一理性思考,“竞争上岗”哪一个方面、哪一个环节能全面体现和检验一个干部的“德、能、勤、绩、廉”呢?我们对此必须用全面的、科学的、发展的眼光看问题,必须用全面的、科学的、发展的眼光看人才,必须以科学发展观作为认识问题和解决问题的重要前提和基础。
(四)“竞争上岗”不能做到“知人善任”。选拔领导干部,贵在知人善任。知人即知其名、知其志、知其能、知其行、知其绩、知其德。做到了“六知”,任免干部才具有科学性、针对性,避免盲目性。而在竞争上岗过程中,为了追求所谓的公平,从外单位请人担任考官,这些考官对应聘者毫不知情,最多知其一二,知其表象,只能凭一纸考卷、一场面试、一席演讲定优劣,难免看走眼出现偏颇,也难免不出现人情勾兑。最终导致即使出现了偏颇,但因其竞争选拔符合程序规则而必须遵从,结果就是明知不对也只能将错就错。真正“六知”的本单位领导班子、人事管理部门无从插手,失去了决策权;真正朝夕相处的同事爱莫能助,失去了举荐权。这样,虽然“公开”了却不一定“平等”、“竞争”了却不一定“择优”。于是,平常大事干不来,小事不愿干,擅长夸夸其谈,动口不动手,业绩平平,品行不端的人混进了领导干部队伍。其实,一个单位里,平常哪些人能干事、哪些人在干事、哪些人干了多少事,不管吹与不吹,大家心里都有一杆秤,同事知道、内部人事部门人员知道、单位领导也知道。特别是那些“不图虚名、踏实干事”、“求真务实、埋头苦干、默默奉献、不事张扬”的人都是分配任务的首选、完成任务的骨干,他们都是浮在水面上、肉眼看得见、无须再筛选的人。因此,再“竞争上岗”已显得多此一举。
(五)“竞争上岗”不能实现量材录用的客观要求。常言道“术业有专攻”。人无完人,没有全能冠军。一个人由于知识结构、阅历、履历、志趣等的不同,在各方面表现出来的才能不一样,我们不能简单地评价一个人能干与不能干。何为能人?用其所长即为能人。有人把竞争上岗比喻为“赛场竞马”,能使优秀者脱颖而出,此言差矣。马与人不能类比,竞马仅是取马奔跑一技之长,而人在工作中由于岗位不一样,工作性质不一样,需各展所长,怎能用一个标尺来衡定?林冲金枪无敌,但水性不如张顺;花荣百步穿杨,但奔跑不如岱宗。清代顾嗣协有一首诗“骏马能历险,犁田不如牛。坚车能载重,渡河不如舟。舍长以取短,智高难为谋。生材贵适用,慎勿多苛求。”也说明了这个道理,它不仅告诉我们要善于认识自己,客观、公正的评价自己的优势和不足 ,做到扬长避短,而且告诉了我们用人之道。即用人之长,避人之短,使人尽其才,物尽其用,做到以岗定人,让人在岗位上有施展空间,产生成就感,则人人都是能人。反之,“舍长以取短,智高难为谋”。而竞争上岗同样的试卷、同样的答题不能体现个人之长,更不能做到扬长避短,量材录用。
三、“竞争上岗”方式应当慎用
(一)坚持科学发展观,改革不合时宜的干部选拔任用方式,赋予“竞争上岗”以新的内容。当前,摆在各级组织、干部、人事部门面前的一项重要任务,就是要认真学习贯彻胡锦涛总书记的重要讲话精神,深刻领会其内涵。同时,以胡锦涛总书记的讲话精神为指导,清理不合时宜的文件规定,摒弃不符合中央精神的既有模式,革故鼎新,积极探索适应新形势、体现党中央新的用人导向的人事制度、用人标准、选拔办法。“竞争上岗”在干部选拔任用工作中虽有其积极的一面,但“竞争上岗”并不等同于“在干部选拔任用工作中引入竞争机制”,这是两个不同的概念。“竞争上岗”是在上岗前的一拼一搏。而“引入竞争机制”,则是在干部的成长过程中,就应当营造出一种奋发向上、你追我赶的工作氛围。笔者认为,在选拔任用干部工作中,应当慎用“竞争上岗”,因为其已明显不适应党中央新的用人导向,如果仍然拘泥于形式和文件规定,机械地执行,将会影响选拔任用领导干部的科学性和正确性。因此,在选拔任用领导干部上,应当坚持实事求是的精神,区别特殊与一般的关系,做到具体问题具体分析,赋予“竞争上岗”以新的内容,从而使一大批肯干事、能干事、干成事的优秀干部被真正地选拔出来。
(二)坚持好“人事部门考察提名、群众推荐、组织审定”等传统选拔任用干部的好方法。过去,我们党在长期有革命和建设实践中总结了一系列科学的、行之有效的干部政策和选拔任用方法,至今仍发挥着重要的任用。一些方法在新的历史时期经过丰富、充实和完善新的内容后,完全能够适应新形势发展需要、能够体现党中央新的用人导向,值得继承和发扬。重庆市公安局在用人问题上提出的“用业务支撑政治”这一方法值得思考和借鉴。一个领导干部的政治素质,还是要从他愿不愿为党的事业献身,愿不愿全心全意为人民服务来考察。那些不愿干事、干不成事、干不好事的人,人民群众不会真正拥护,那他至少不是一个称职的领导干部;相反,一个干部,以对党的事业无限忠诚、对人民群众高度负责的精神,愿干事、能干事、干得成事,那么,这个干部不仅工作能力强,同时也折射出他有较高的政治素质和较好的职业操守,是一个值得信赖、可以托付的干部。山西省太原市公安局紧密结合国家公务员年度考核结果,打破职数限制,实行条件准入,也是新形势下人事制度改革的很好范例。
(三)坚持“有为才有位”的选人用人思想。无论制定多少政策规定,选拔政治坚定、素质优良、品德优秀的人担任党的事业的各级领导干部是一个组织、干部、人事部门的重要工作目标。一个人政治素质如何,业务能力强不强,每年的年终考评都有定论。这个定论是经过单位集体考评、各级领导审定把关、组织人事部门审核后批准的。一个人被评为优秀公务员或先进工作者,那么这个人当年度在德、能、勤、绩、廉等方面肯定都是较好的。评先、评优的次数越多,越说明这个人有作为、有成绩,越应该提拔任用。因此,应把年终考评结果与提拔使用挂钩,这样,既体现了用人原则、用人标准,使那些长期在条件艰苦、工作困难的地方工作的干部,不图虚名、踏实干事的干部,埋头苦干、注重为长远发展打基础,不事张扬的干部有想头、有甜头、有奔头,又能避免用人失察、“滥竽充数”的问题。因此,倡导“有为才有位”的良好用人导向,对于凝聚警心、鼓舞人心、推动工作,防止涣散警心、凉了人心,甚至影响事业发展有着十分重要的作用。把年终考评结果与提拔使用挂钩,把竞争机制巧妙地引入实际工作全过程,既能在工作中形成一种你追我赶、不甘落后的良性竞争的激励机制,更好更快地推动工作,又能砺练队伍,人人廉洁自律、时时克己奉公、处处率先垂范,以好的用人制度保障队伍的纯洁性和战斗力。