破解干部升迁天花板困局:专家建议改变选拔机制

http://www.sina.com.cn  2010年04月15日16:18  人民论坛杂志 《人民论坛》2010006期：“天花板”现象再聚焦

　　“天花板”现象再聚焦

　　《 人民论坛 》(2010年第6期)

　　“为什么会产生天花板现象”，“背后有哪些规律在主导”，“怎么能最有效的解决”， “天花板问题是不是个伪问题”、“干部年龄能不能一刀切”……1月19日，“干部‘天花板现象’”高级研讨会上，精彩观点纷呈，思想碰撞激烈。

　　此次研讨会由人民论坛杂志社与国家行政学院领导人员考试测评研究中心共同举办。国家行政学院科研部教授许耀桐、中央党校党建部教授张荣臣、北京大学政府管理学院副院长周志忍等知名专家的精彩发言，将“天花板”现象的讨论进一步推向深入。

　　在人民论坛对“天花板”现象破题之后，还有诸多的难题待解。此次高级研讨会上，专家为破解“天花板”困局提出了不少宝贵的政策建议，值得一读。

　　——人民论坛“特别策划”组

　　“天花板”困局中的焦点问题

　　《 人民论坛 》(2010年第6期)

　　“天花板”现象为何如此受关注？

　　人民论坛2009年第23期特别策划《官员“天花板”困局》专题共计6篇主要文章，由1篇调查报告《仕途“天花板”：突不破的“围城”》和5篇专家分析文章《干部晋升困局求解》、《拓展成长空间：期待制度正面效应 》、《给官员稳定的“职业预期”》、《“金字塔”之外的新激励》、《政坛生态重构：超越单一价值观》所组成。

　　专题策划推出后，引起媒体和社会各界广泛关注，特别是在广大党政干部群体中激起强烈共鸣。“天花板”一词不仅成为了2009年流行新语，更被人民日报评为2009年党建十大热词之一。

　　中央领导同志和有关部门高度关注。有关中央领导同志在看到本刊报道后，作出相关批示；有关部门高度重视，拟对此问题进行深入调研。

　　媒体、网友广泛关注、评论。共有220余家媒体进行了转载、引用或评论。如《人民日报》继12月17日在“党建周刊”整版转发策划专题之后，又于12月22日推出了整版文章，继续探讨“天花板”困局。中央电视台新闻频道等专门制作专题节目，对干部遭遇“天花板”困局这一现象进行深度剖析。

　　在人民网强国论坛、新华网发展论坛等数十家国内大型网上论坛、BBS，网友纷纷对该话题发帖或撰文评论建言。截止至2月8日16时，以“天花板  官员”为关键词在百度进行搜索，相关页面达438,000条。

　　党政干部反响热烈。据不完全统计，党政干部通过信件、电邮、电话等不同形式向人民论坛编辑部反馈各类意见、建议达1600多次。不少干部纷纷表示，人民论坛对“天花板”官员的表现形式及形成原因的分析令自己感同身受，要求我们继续深入讨论该一话题。

　　尚未公开的有关情况

　　网友立场鲜明。网友对“天花板”干部的态度立场鲜明：一部分网友言辞激烈，认为一心想升迁、一心想往上爬的官儿都不是好官，官员应该牢固树立“为人民服务”的信念。一部分网友认为应该理性看待这一现象，认为“天花板”现象不可避免，不可能每个人都能实现升迁愿望，但即便这样还是应该从制度层面给予官员足够的激励。

　　官员有话想说，但态度微妙。虽然《官员“天花板”困局》专题文字是2万余字，但人民论坛收集到的材料及信息达30余万字。除了网络调查，人民论坛记者采访了近200名干部，真实了解干部所思所想。征询意见及报道出来后，党政干部的反响之强烈超乎我们的预料。即使不是“天花板”干部，也对天花板现象深有感触，他们大多有话要说，但态度又有点微妙。一方面提起天花板干部有太多话倾诉，不少人对制度问题表示了强烈的不满，希望能通过媒体展示“天花板”困局的无奈，为干部升迁寻求更多的出路；另一方面在侃侃而谈、直抒己见之后，特意叮嘱记者要匿名发表，怕引起不必要的麻烦。反倒是有些已经遭遇“天花板”的“二线干部”或者“退休干部”们比较敢说话。

　　“天花板”困局中的焦点问题

　　1月19日，“干部‘天花板现象’”高级研讨会在京举行。国家行政学院领导人员考试测评研究中心主任许晓平、人民论坛杂志社总编辑贾立政分别主持会议。国家行政学院科研部主任、教授许耀桐，中央党校党建部教授张荣臣，北京大学政府管理学院副院长周志忍，中国人民大学公共管理学院副院长许光建，清华大学公共管理学院教授杨燕绥，国家行政学院教授刘旭涛等知名专家参与研讨。

　　“破解‘天花板’困局，关键要在干部选拔任用机制上做文章，适合国情的‘官’‘僚’分途应该被提上日程”、“减少社会资源行政配置的比重，细化官员标准，择其善者而用之，如伯乐相马。制订竞赛规则，良驹经竞赛脱颖而出”、“做到政事分离，钱权分离，压缩权力机构、增加执行机构并实行扁平化组织建设”……专家学者在会上纷纷提出宝贵的政策建议。

　　通过对各类反馈意见及这次高级研讨会精彩观点的整理，我们将“天花板”困局当中的焦点问题进行了更为系统的梳理，呈现给读者，以供参阅。本次高级研讨会后，人民论坛将继续对“天花板”现象进行跟踪与研究，敬请关注。(人民论坛特别策划组)

　　焦点1 “天花板”问题是不是个伪命题？

　　《 人民论坛 》(2010年第6期)

　　北京大学政府管理学院副院长、教授 周志忍：“天花板”现象是一种自然规律，规律不可改变。至于国家与社会关系，三年五载也不可能发生实质性变化。剩下的就是干部选拔机制了，这取决于寻求突破的想法和魄力。如果难有突破，那在我看来，“天花板”困局就没有解。一个明确无解问题，就不应成为一个问题。

　　国家行政学院领导人员考试测评研究中心主任、教授  许晓平：“天花板”现象，正是组织内部弥漫的失望情绪的折射，是公平感剥夺后的一种心理反应。一个本不应该成立的伪命题经过曲折投射就转化成了真命题。

　　一个无解问题怎能成为问题

　　周志忍

　　其实，古今中外，“天花板”现象无处不在。就公务员队伍而言，古人就有“人人都有帝王相，地窄人稠轮不上”的说法。国外的天花板现象不仅普遍存在，而且似乎更严重。究其根源，这是由政府科层制的组织特征决定的。

　　其它行业同样存在“天花板”现象，其表现方式多种多样。多年前，国企效益不佳，以年龄划线被迫提前退休的职工不在少数。随后推行“减员增效”，一些银行也引进了以级别、年龄、性别划杠杠强制提前退休的做法。全球金融危机中企业纷纷裁员，失业者寻求再就业的时候，可能会面临XX岁以下的年龄限制！大学教师也一样：XX年后出生没有获得博士学位者，晋升教授、当博导就会面临制度障碍……

　　既然“天花板”现象普遍存在，各色人群都受此困扰，为什么唯有官员“天花板”成为一个“困局”且受到如此关注？这是否也有点“官本位”之嫌？在我看来，与升职遭遇“天花板”相比，失业、下岗更加痛苦百倍。当就业形势严峻的时候，官员“天花板”困局不应享有政策议程设定上的优先权。

　　除了现有选拔任用机制的缺陷外，“天花板”困局还有一个更深层次的原因，即中国特有的国家社会关系。国家掌握了过多的资源，同时赋予官员过多的权力，于是公务员成了最热门的职业。“天花板”现象是一种自然规律，规律是不可改变的。至于国家与社会关系，三年五载也不可能发生实质性变化。剩下的就是干部选拔机制了，这取决于寻求突破的想法和魄力。如果难有突破，那在我看来，“天花板”困局就没有解。一个明确无解问题，就不应成为一个问题。

　　伪命题如何转化成了真命题

　　许晓平

　　伪命题如何变成真命题

　　寻求“天花板”破解之道，首先当然要对其产生的原因作出分析。官员“天花板”现象从产生原因的角度看，可以分为两类：一类是直接的，确实是官道过于拥挤，升迁机会太少而导致的。另一类则是间接的，并不是由升迁无望导致的，而是因不满升迁“不得其人”折射而成的。

　　越往上人数越少，岗位越少，这是规律，既然是规律，就没有“破解”的问题，只有遵守和服从。正是在这个意义上来讲，有的学者认为破解官员“天花板”是个伪命题。如同人总归是要死的，你提出如何让人不死，那当然就是个伪命题。

　　我们来分析一下，这个伪命题是如何变成真命题的。一个科层组织当中，职位升迁其实是个小概率现象。但是只要进入这个组织当中的人，对这种小概率现象降临自己身上都有一种期盼。如同人们买彩票，尽管概率小但谁都想中。为什么那么小的概率人们还趋之若鹜而不会产生类似的“天花板”现象呢？其实，人们对彩票市场的规则有一种先天的信任，尽管概率很小，但是降临到我的头上是有可能性的。

　　官场和彩票市场有不同又有相同。所谓不同，彩票中奖概率是完全是随机的，如同掷硬币；官场的升迁是有标准的，现代社会人们公认官场升迁要以胜任力为标准。所谓相同，无论彩票市场还是官场，人们对规则公平公正的诉求则是相同的。官员“天花板”现象，正是组织内部弥漫的失望情绪的折射，是公平感剥夺后的一种心理反应。一个本不应该成立的伪命题经过曲折投射就转化成了真命题。

　　单一的解决办法效果甚微

　　区分这两类不同的原因，显然是为了对症下药，寻求针对性的解决之道。第一类现象解决之道着眼点在疏通官道：要么增加分子，增加官位；要么减少分母，减少追求升迁的人数，都可以起到降低官道流量的效果。增加分子的事，没有太多讨论的余地和价值，因为我们讨论“天花板”现象有个重要的前提就是官位的有限性，如果官位是无限的，官员“天花板”现象根本就不会发生。顺着减少分母的思路去想，起码有两件事情可做，一是职位与级别分开。职务不升，级别可升，薪水待遇可升。二是职位与职称分开。党政部门有许多专业技术性很强的岗位，可以为从业人员设计专业技术的通道。这两件事情，对减少官道的拥挤会有一定的效果。

　　但是我认为从治本的角度看，还有事情可做，效果会更加长远，比如减少社会资源行政配置的比重。人们为什么热衷于往官道拥挤，根本原因还是资源配置的行政化，学术资源、经济资源还有其他社会资源往“官府”集中。改革开放三十多年情况有了相当大的改观，总的趋势是朝向资源配置多元化，但是我们看到发展的过程有曲折，有的时候还有反复。

　　第二类现象的解决之道，着眼点在“升得其人”。要做到“升得其人”同样有两种策略可以选择：一是细化官员标准，择其善者而用之，如伯乐相马。二是制订竞赛规则，良驹经竞赛脱颖而出。两种办法各有长短，但是就破解“官员天花板”而言，后者要优于前者。当人们认可比赛规则的同时，也就预设了对比赛结果的认可。我们党将“公开、平等、竞争、择优”作为干部选拔的基本原则之一。

　　上述“天花板”现象破解之道，有行政解决，有政治解决，两种解决之道，相得益彰，互为增力。任何只寄希望于单一的解决办法，效果都会大打折扣，因为官员“天花板”现象本身就是由综合、复杂原因构成的。 .pb{zoom:1;}.pb textarea{font-size:14px; margin:10px; font-family:"宋体"; background:#FFFFEE; color:#000066}.pb_t{line-height:30px; font-size:14px; color:#000; text-align:center;}/* 分页 */.pagebox{zoom:1;overflow:hidden; font-size:12px; font-family:"宋体",sans-serif;}.pagebox span{float:left; margin-right:2px; overflow:hidden; text-align:center; background:#fff;}.pagebox span a{display:block; zoom:1; overflow:hidden; _float:left;}.pagebox span.pagebox_pre_nolink{border:1px #ddd solid; width:53px; height:21px; *height:21px; line-height:21px; text-align:center; color:#999; cursor:default;}.pagebox span.pagebox_pre{color:#3568b9; height:23px;}.pagebox span.pagebox_pre a,.pagebox span.pagebox_pre a:visited,.pagebox span.pagebox_next a,.pagebox span.pagebox_next a:visited{border:1px #9aafe5 solid; color:#3568b9; text-decoration:none; text-align:center; width:53px; cursor:pointer; height:21px; line-height:21px;}.pagebox span.pagebox_pre a:hover,.pagebox span.pagebox_pre a:active,.pagebox span.pagebox_next a:hover,.pagebox span.pagebox_next a:active{color:#363636; border:1px #2e6ab1 solid;}.pagebox span.pagebox_num_nonce{padding:0 8px; height:23px; line-height:23px; _height:21px; _line-height:21px; color:#fff; cursor:default; background:#296cb3; font-weight:bold;}.pagebox span.pagebox_num{color:#3568b9; height:23px;}.pagebox span.pagebox_num a,.pagebox span.pagebox_num a:visited{border:1px #9aafe5 solid; color:#3568b9; text-decoration:none; padding:0 8px; cursor:pointer; height:21px; *height:21px; line-height:21px;}.pagebox span.pagebox_num a:hover,.pagebox span.pagebox_num a:active{border:1px #2e6ab1 solid;color:#363636;}.pagebox span.pagebox_num_ellipsis{color:#393733; width:22px; background:none; line-height:23px;}.pagebox span.pagebox_next_nolink{border:1px #ddd solid; width:53px; height:21px; *height:21px; line-height:21px; text-align:center; color:#999; cursor:default;}　焦点2 干部年龄该不该“一刀切”

　　《 人民论坛 》(2010年第6期)

　　北京大学政府管理学院副院长、教授周志忍：“一刀切”虽然缺乏效率，但起码体现出低层次的公平，从这点看，它也算得上是个“次优”方案，属于没有办法的办法。

　　中国人民大学公共管理学院副院长、教授许光建：过去设置学历“天花板”，现在流行的就是年龄“天花板”。因为年龄是最好操作的“硬”标准。

　　需要系统思维 更需要淡定的心

　　周志忍

　　破解“天花板”困局已被提上议事日程。目前提出的种种破解招数，多数有点“头痛医头，脚痛医脚”的味道，着眼于治标而忽视治本，而且许多不可持续。在我看来，破解“天花板”困局，需要大视野，需要系统思维，更需要平和淡定的心。

　　“一刀切”：无法之法，无招之招

　　干部任职年龄层层递减，确实是以年龄划线“一刀切”的做法所造成的。为什么地方会这样做？有人归结为对干部年轻化政策的“片面理解”。当一种现象普遍存在的时候，这种解释有失简单化。官员对政策的理解从“片面”走向“全面”，除强化教育学习外，我也看不出有什么更好的办法。所以可以说，诊断流于简单化，药方及其效果就值得怀疑，因为它忽视了制度建设和完善。

　　最核心的制度建设是什么？当然是干部选拔任用制度。现行制度以及实践中的种种缺陷，严重影响了选人用人的公信度，不仅群众中存在不满，干部队伍也一样。

　　本人并不反对破除“一刀切”，但其前提是“择优”，切实做到留用真正优秀的人才，这样不仅体现了制度效率，而且体现出更高层次的公平。“一刀切”虽然缺乏效率，但起码体现出低层次的公平，从这点看，它也算得上是个“次优”方案，属于没有办法的办法。择优机制不健全时匆匆破除“一刀切”，投机钻营者留任的机率可能更高，不仅丧失效率，而且牺牲了低层次的公平，相信这是大家最不愿意看到的结果。需要说明的是，“一刀切”并非带坏官场风气的罪魁，其最大的问题是人力资源的浪费，这可以通过其它方式来解决。

　　“低职高配”：警惕成为普遍预期

　　近年来，一些地方稳定县级主要领导干部队伍，相继实行“低职高配”制度，出现了不少“副厅级”县官。有人把“低职高配”视为破解“天花板”困局的招数之一，我对此不以为然。

　　首先，这一招数没有普遍应用价值。既然针对“主要领导干部”，那就意味着“低职高配”只能惠及少数，身陷“天花板”困局的主要不是这些人，且主要领导干部还享有“退居二线”的过渡期。对于副职，可以通过“常务”头衔解决正职级别，但幸运者显然更少。如果一项制度设计只帮助少数人突破困局，而且人为拉开本来不大的差距，就有可能加剧多数人的心理失衡和积怨。其次，社会上对副职太多反映强烈，减少副职也是中央的既定政策，不知道尝试“低职高配”的地方怎样处理职数限制，也不知道副厅长兼任县委书记会对厅级班子的运作产生什么影响，但有一点应该明确，“低职高配”会有连锁效应，用它破解“天花板”困局还需要系统考虑。第三，用“低职高配”破解“天花板”困局不可持续。人们之所以从“低职高配”中看到一丝曙光，恰恰是因为这种现象不普遍。如果作为一项政策出台，那么可以设想，“低职高配”就会成为一种普遍的心理预期。下一个问题是，满足这种预期的空间到底有多大？如果通过取消副职职数限制扩充空间，时间一长，大家又会在“高配”的职位上扎堆。这也就是说，“高度”提升了，但“天花板”依然存在，“困局”依然存在，而社会却为此付出了巨大代价。这就如同把官员的“59岁现象”归罪于60岁退休制度一样，我们把退休年龄提高到70岁，所看到只能是“69岁现象”。

　　破解之道：选拔任用机制需突破

　　破解“天花板”困局，关键要在干部选拔任用机制上做文章。不可否认，有关部门在改进干部选拔任用机制上付出了不懈努力，做出一些有益的探索和创新，也取得了积极的进展。但上述调查结果表明，现行机制及其实际效果，并未获得广泛的认可和赞同。一个“学习型组织”应该反思：我们努力的着眼点、方向、范围是否值得改进？是否需要一些突破性措施？

　　适合国情的“官”“僚”分途应该被提上日程。这里的“官”指政治家，“僚”指职业公务员，各自应有不同的职业生涯发展轨道。在美国，如果选择进公务员队伍，其最高级别约等同于我们的副厅级；如果选择公务员队伍中的某一类如文书，那直到退休也还是文书。如果对文书的职业前景不满意，可以报考其他职类；如果觉得最高副厅级有点屈才，可以辞职竞选州长、市长。当然，努力之后失败只能自认倒霉。有了这样的认知和心理预期，大家就不会那么浮躁，浮躁钻营也没有用。从中可以得到一个启示，既然“组织”主导的选拔任用机制消弭不了怨气，那何不“赋权”于老百姓？中央致力于推进民主化，强调干部提拔以民众满意、民众拥戴、民众评价为主要依据，组织部门应该在这方面做好文章，实现观念突破和制度创新。

　　“年龄一刀切”的经济学分析

　　许光建

　　笔者认为，从供给和需求两方面来看，可以分析“年龄一刀切”这一行为的合理性。

　　如果我们把公共部门的领导岗位或者职务看成一种公共物品，那么就可以运用市场供求的原理进行分析。领导岗位是一种供给很有限的公共物品。相比之下，需求方却是相当大的。公务员队伍规模不断增长、公务员整体素质的提高、随着党政部门的政务信息逐步地走向公开或透明，人们对领导岗位的职责和承担的事情有了比过去更多的了解。特别是现在实施的对某些领导岗位的公选公推制度，也激发了很多公务员对担任领导职务的自信心。这三个方面因素的综合作用，就使得公务员对领导岗位的需求不断地增长，也使得领导岗位的供求矛盾愈加突出。

　　除此以外，还应当看到，由于附着在领导职务上的各种经济上的或者非经济上的、透明的或者不太透明的收益比较大，而许多领导干部承担的责任，特别是风险又比较小，对领导职务的需求增长产生了负的激励效果。

　　我们都知道，党和政府在选配和管理各级领导干部时，一贯强调德才兼备，重视政治立场和业务素质，实行定期的包括德、能、勤、绩等因素在内的考评，提倡能上能下。但是，也要看到，公共管理部门的产出或者产品是很综合的，其绩效的考核是一个国际性的难题。政府部门的工作绩效是个非常综合的概念，也是个长期性的概念，不容易通过设置多少个指标测评出来。因此，一些地方的组织人事部门为了自己管理的方便，就制定了种种内部规定，实行“一刀切”。过去设置学历“天花板”，现在流行的就是年龄“天花板”。因为年龄是最好操作的“硬”标准。

　　需要说明的是，在这里分析官员“天花板”现象存在的一些合理性，并不意味着赞成继续维持各式各样的“天花板”，而是希望有关部门和社会公众更要关注消除“天花板”现象的那些体制性因素，优化公务员健康成长的社会环境。

　　焦点3 官场“天花板”现象为什么会成为问题？

　　《 人民论坛 》(2010年第6期)

　　中共中央党校党建部教授张荣臣：改革开放30多年来，我们的干部人事制度改革取得的成绩是巨大的，但也要承认，干部制度改革与整个改革的形势与发展还不完全适应。

　　清华大学公共管理学院就业与社会保障研究中心教授 杨燕绥：“干部天花板”现象反映政府组织的一种病态，是干部心态之疾、政府文化之疾、还是用人制度之疾，需要诊断治疗。

　　“天花板”现象背后的历史背景

　　张荣臣

　　“干部”这个词是从日文当中照搬过来的，讲的就是骨干的意思。《中国共产党章程》里说的很清楚，党的干部是党的事业的骨干和人民的公仆。我们党1921年创建的时候干部任命基本上是单一的，就是现在经常讲的任命制，从上到下的任命。而且当时由于我们党刚创建，有些干部还不是我们党自己任命，而是共产国际直接任命。到了1938年党的六届六中全会以后，尤其是1945年七大以后，我们党开始独立自主地解决党内的问题，包括我们党的干部路线和干部政策。但是基本上还是沿用任命制做法，从上到下的任命。1949年成了执政党以后，还是这么照搬过来的。任命制的做法为什么能延续下来？因为它有特殊性，照搬了当年苏共的做法，1917年十月革命成功之后就是任命制，从上到下任命，为什么苏共从上到下采取单一的任命制做法呢？也有一个特殊背景，布尔什维克党一夜之间武装暴动夺取了政权，俄罗斯不可能采取选举、竞争、委任，只能是任命制，而且从上到下任命，高一级的任命下一级的，任命制本来不应该是我们作为共产党正常的干部制度，是特殊时期的特殊做法，但是由于当时苏联共产党是领导党，中国共产党也把这套任命制的做法搬过来了，这种现象一直到改革开放以后小平同志提出干部制度改革才逐渐地发生变化。

　　到1980年，邓小平在《党和国家领导制度的改革》这一重要讲话中指出，从党和国家的领导制度、干部制度方面来说，主要的弊端就是官僚主义现象，权力过分集中的现象，家长制现象，干部领导职务终身制现象和形形色色的特权现象。同时，他更指出，体制改革，除了反对官僚主义、克服机构臃肿、人浮于事、工作效率低这些毛病外，重要的是选拔人才。他说， 体制改革有一个很重要的内容，就是有利于选拔人才。他指出：“有些企业和单位，群众自己选出的干部，一些毛遂自荐、自告奋勇担任负责工作的干部，很快就做出了成绩，比单是从上面指定的干部合适得多。这样的事实，难道还不能使我们猛省吗？”由此，党的十二大报告正式把 “四化”方针确立为我们党新时期干部队伍建设的指导方针，废除了实际上存在的干部领导职务终身制。

　　讲这个背景是什么意思呢？讲这个背景可以得出一个结论，就是“天花板”现象是与党和国家领导制度、干部制度紧密联系的，其出现有历史的必然性。因为在历史上，党基本上是沿用任命制的干部选任的做法，如果对干部的任职年龄做统一的硬性的规定，就实现不了当年邓小平同志所倡导的干部要年轻化的目标。再加上我们的政党体制是共产党领导的多党合作制，中国共产党是领导党，又是执政党，干部的选拔任用坚持的是党管干部的原则，不存在一个不同政党间的“官员”选任的竞争，因此，客观存在干部的只“上”不“下”、只“进”不“退”的现象，历史地看，“天花板”现象有其必然性。

　　政府改革需要明确目标和路径

　　杨燕绥  罗桂连

　　在激烈的国际竞争环境里，中国的发展需要身体健康(具有免疫力，即内生防腐)和有能力(效能)的政府。“干部天花板”现象反映政府组织的一种病态，是干部心态之疾、政府文化之疾、还是用人制度之疾，需要诊断治疗。

　　政府改革趋势及“天花板”现象的化解路径

　　“干部天花板”现象说明政府文化好似“穿晚礼服逛商场”，不合时宜。这一现象与建设服务型政府的要求差距甚远。现象出在干部身上，问题出在国家行政体制、政府组织结构和用人制度方面。

　　服务型政府是健康的，即组织具有内生防腐功能，钱权分离；讲效能的，即讲执行力，用人看德才绩效。

　　如果将政群关系分为统治、行政、管理和服务四个时代，中国政府尚未走完官僚行政(基于韦伯理论的职业化、法制化、权威化特征)时代，且缺乏公共管理的参与机制，更缺乏公共服务的价值观。但是，时代快车不等人，中国政府改革需要三步并作一步走，明确目标和路径。

　　要区分决策、执行和监督功能，在组织上做到钱权分离。一方面，决策部门实行大部制精兵简政式改革，减少部门和压缩编制，政事分离，做好决策，坚决不碰钱，杜绝行政一把手滥用公共基金，从根本上抑制公务员以权谋私的欲望。另一方面，加大政府执行机构，这是服务型政府的增量建设，坚决避免将执行机构全部推向事业单位和公益机构，庞大的政府机构仍然在从事政事不分离的决策权，由此导致改革后的新政府执行力严重缺失；政府的执行机构组织扁平、用人灵活，不存在干部之称、等级之差和寻租之路，“干部天花板”现象迎刃而解。

　　破解“干部天花板”现象的政策建议

　　“干部天花板”现象源自政府组织路线和公务员个人价值观双方，只能抑制、难以根治，需要分类治之。

　　加快服务型政府建设，推行扁平化的政府执行机构。尽管抱着官本位理念进入政府的人员会抵制这个提法，但这是不可回避的方向性问题，服务型政府有三支臂膀，决策、执行与监督，决策必须精兵简政、执行是增量但必须扁平化、监督必须独立和相对独立；只要做到政事分离，钱权分离，压缩权力机构、增加执行机构并实行扁平化组织建设，级别将被淡化，利用职务寻租的机会大大减少，职务天花板自然消失，政府文化随之改变。

　　强化政府执行机构的组织弹性。目前，用人是灵活了，但是组织是刚性的。大量公共服务员(计生员、社保员、协理员等)进入政府的执行部门，但遇到组织刚性，要么一律参照公务员管理，要么一律事业单位化(公益类)。事业单位改革后还会遇到一个问题，就是很多公共服务最后没有人承担责任。这是政府组织刚性导致的。为了进一步提高政府的管理能力，应做到将综合类公务员与共用技术类公务员工资分类管理；同时对在编公务员和不在编公共服务员(合同制)同时管理，实行分类责任制和薪酬制，解除编制和预算的瓶颈。

　　完善公务员薪酬制度，实行级职工资制度和职业养老金制度。伴随公务员年功和业绩提升薪酬等级，直至退休不封顶；根据公务员年功缴纳职业养老金，伴随公共服务年功增加延期支付的职业养老金；根据廉政档案记录支付奖励养老金；待遇天花板自然消失，公务员收入结构随之改变，促进公务员树立终生斜线上升的收入期望，抑制急功近利的心态。

　　改革用人制度，实行绩效管理。科学制定各级政府部门的综合业绩指标，将GDP与环境保护、民生与消费信心、福利与发展战略综合考虑；关键领导岗位和技术管理岗位，打破等级晋升，破格用人，用业绩和居民满意度说话，让遇到自身能力天花板的人自动退出而无怨言，消除阻碍能力型人才晋升的天花板，打造效能政府。焦点4 用行政技术手段就能解决“天花板”难题吗？

　　《 人民论坛 》(2010年第6期)

　　国家行政学院领导人员考试测评研究中心副主任、教授刘旭涛：破解干部“天花板”现象，必须彻底铲除“官本位”生存的土壤，公务员职业化管理是世界各国通行的做法。

　　国家行政学院科研部主任、教授许耀桐：“天花板”问题并没有这么简单，它不是一个单纯的行政管理方面的存废之举的问题。在实质上，干部“天花板”困局是一个政治问题，要用深化政治体制改革的方法才能从根本上解决。

　　职业化管理让“两官分途”

　　刘旭涛

　　近年来，我国政府系统内的“官本位”现象不仅没有减少，而且有愈演愈烈的趋势，甚至波及到国有企业以及科研院所、大专院校等事业单位。我们在各种外交、礼仪、会议、合影等场合，甚至是餐桌上都很讲究“行政级别”，这一点也经常让外国人感到很困惑。即便你在其他领域取得很大的成就，但最后还是要拿“官位”这把尺子来衡量。

　　“官本位”与“公务员职业化管理”

　　“官本位”本质上是一种“行政权力本位”，而行政权力的大小决定着对资源掌控的程度。你的影响力、工资、福利、退休后待遇，甚至很多隐性的各种好处都附着在这个权力上面，因此追求“官职”也就成为人们合乎情理的选择。这一点和其他领域的专业化管理有很大的不同。

　　按照专业化管理的要求，某一领域的权威或资深专家应该是这一领域的相关资源的掌控者，比如，在大学，决定研究生录取的应该是教授而不是校长、系主任；在医院，决定给病人动手术的是医生而不是院长。因此，从人力资源的角度分析，在“官本位”的情形下，行政级别是一种脱离具体职业和岗位的一种抽象的、纵向的等级划分，而专业化管理更强调与具体、横向的“职业界别”划分，比如，在医院有医生，也有护士；在大学有教师，也有管理人员，不同的“职业界别”之间并没有明显的等级差别。因此，破解干部“天花板”现象，必须彻底铲除“官本位”生存的土壤。我们可以从短期和长期两个方面寻找一些思路。

　　从短期的解决方案看，强化官员“责任本位”意识，是解决“天花板”困惑的有效方式。现在大家看到的都是当官的好处，如果我们从制度设计上更多地强调掌权者的责任意识，真正做到“权责对应”，大家还会对当官趋之若鹜吗？

　　从长期的解决方案看，公务员职业化管理是世界各国通行的做法。职业化是指一种工作状态的标准化、规范化、制度化，而职业化管理，就是某一行业依照其特有的标准、规范和制度实施各项管理。从人员管理的角度讲，要求从业人员必须具备本职工作所需要的相关知识、能力、技能、个性特征，也包括相关的职业操守和职业道德。在英文中，职业化管理和专业化管理的含义非常接近，甚至等同。其实，早在党的十五大报告中就提出了“建设一支高素质专业化的国家行政管理干部队伍”，但我认为到目前为止我们的“专业化”做得并不够。专业化实际也是职业化管理的内在要求。公务员本身虽然是一个大的职业类别，但其中仍有一个分工细化和专业化的问题。在西方国家公务员队伍中，也不是像我们现在铁板一块只有管理人员，还有大量从事环境保护、质量监督、检验检疫、税务、金融、法律等领域的专家，这些专业人员本身并不走行政管理的晋升通道。其实这一点，和我们的大学、科研机构的人员管理制度很类似。

　　关于“两官分途”设想

　　其实，在民主国家的公务员制度设计上，政务类公务员和业务类公务员完全是两种性质不同的职业，其职业发展途径也是完全不同的。策划《官员“天花板”困局》专题中已有专家进行了具体的介绍，但是在我国，这两种“官”是没有明显界限的，职业发展途径几乎完全一致。

　　我认为，这种“两官不分”的做法至少会带来以下问题：一是选任制领导在任期结束后的去留问题，在西方国家很简单，一般是“哪来哪去”，回去干自己的老本行，或者干脆解甲归田，著书立说；中国则只要不到退休年龄就得不断地晋升或者保留原级别，即便任期届满也得换个其他同级职务。二是在西方国家政务类公务员往往被视为“官”，代表人民领导政府，要求具有较高的品德修养、宽泛的知识素养和全面的领导能力，业务类公务员往往实行职业化管理，其品德、知识和能力一般依照业内的特定标准；中国则“两官”跨界通道被打通，两者之间经常转换，因此培养了众多的“万金油”式的干部，好处可能是见多识广、创新意识强，但缺点是很难精于业务，专业和专业管理能力明显不足，“职业化”、“专业化”也就成为空谈。三是西方国家的业务类公务员由于实行职业化管理，因此公务员职业发展的预期比较清晰，发展空间也比较大，即便有些国家实行初级、中级、高级公务员的纵向分类，但晋升更高级别的职务往往需要特定的学历、资历要求和准入资格考试，所以公务员一般都能够看到自己到退休前是一种什么状态，自己的“天花板”在哪里也很清楚；中国则将所有的公务员安放在一个“金字塔”型的官僚制度内，逐级爬升的过程犹如攀登一个“天梯”，爬起来既辛苦，也给大家留下无限遐想的空间。

　　尽管考虑到中国特色，我们不能完全照搬西方国家的做法，但“两官是否分途”问题事实上已成为制约我国公务员制度进一步完善的瓶颈之一，也是干部“天花板”现象主要原因之一。因此，这方面仍需要解放思想，允许进一步开展深入的学术讨论，并结合政治体制改革的不断深入在部分地区进行试点探索。

　　破除困局有赖于政治体制改革

　　许耀桐

　　从表面上看，干部“天花板”困局似乎都是些行政问题，例如干部提拔、晋升受制于不合理的年龄规定、资格规定、学历学位规定、职位职级规定等等，只要用行政技术手段——采取放宽或干脆取消的行政方法就可解决。其实，问题并没有这么简单，它不是一个单纯的行政管理方面的存废之举的问题。在实质上，干部“天花板”困局是一个政治问题，要用深化政治体制改革的方法才能从根本上解决。

　　我们所不了解的另一个“天花板”

　　干部“天花板”问题，现在主要有两种情况：一是对干部提拔在年龄上作硬性规定，二是对干部任职时间在年限上作硬性规定，二者都凸显了政治的不公平、不合理。

　　对干部提拔在年龄上硬性地作出的规定我们都知道，但对干部任职时间作年限上的硬性规定这一“天花板”我们就很少了解了。2006年8月出台的《党政领导干部职务任期暂行规定》中的第二条明确指出，“中共中央、全国人大常委会、国务院、全国政协的工作部门和工作机构的正职领导成员；县级以上地方党委、政府领导成员，纪委、人民法院、人民检察院的正职领导成员；省(自治区、直辖市)、市(地、州、盟)党委、人大常委会、政府、政协的工作部门和工作机构的正职领导成员”，这些成员的“每个任期为5年”；规定“党政领导干部在同一职位上连续任职达到两个任期，不再推荐、提名或者任命担任同一职务”；同时还规定，“党政领导干部担任同一层次领导职务累计达到15年的，不再推荐、提名或者任命担任第二条所列范围内的同一层次领导职务。根据干部个人情况和工作需要对其工作予以适当安排。”上述这些规定就是说，比如一个当县长的，他当了10年，按规定如果他没有被提拔晋升，他就再不能当这个党政领导职务了，但他可以转去政府工作部门再去当5年的处长职务，因为县长和处长同级，如果5年后他还不被提拔晋升，那么在相同层级上累计已达15年后，他就要转出党政领导岗位或者党政工作部门。因此，他只有再升一级，才可以又开始新一轮的轮回，又可以呆上15年。这个“天花板”就是关于干部任职年限的规定，它明确限定，一个人在同一层级的职位上最多干15年，如果不被提拔就要走出官场。

　　显然，这个规定同样具有政治上的不公平、不合理，而且更为严苛：如果一个人的能力只是非常适合于当一个处级干部，不再晋升了，为什么15年后他就一定要收拾行装出局呢？这等于逼着一个人非去高升不可，逼着他要实践“彼得原理”，即在一个等级制度中无论如何要谋求“趋向于上升到他所不能胜任的地位”。

　　干部“天花板”触及政治深层次根源

　　如果我们循着干部“天花板”困局产生的原因做一番深入的探讨分析，就会触及到政治方面的深层次根源。

　　现今在我们国家出现干部“天花板”问题，谁都知道，其主要原因就在于等待着得到提拔、晋升的干部太多了，如果没有相应的限制，例如年龄方面限制的话，使已经在职位上的干部能早一点退下来，后面的人就根本没有上的可能。那么，为什么会有那么多的干部等待着提拔、晋升呢？这就与我们国家干部或公务员的分类和提拔、晋升的路线有关了。

　　我国《公务员法》中规定的干部种类有4种：即选任制公务员、委任制公务员、考任制公务员、聘任制公务员。现在所说的干部“天花板”困局，严格说来，其实只是选任制、委任制这两部分干部才遇到的。因为，考任制、聘任制的干部没有什么不合理的“天花板”问题，考任制的干部其实就是西方本来意义上的公务员，按《公务员法》规定的年限得以晋升职务或职级以及退休；聘任制的干部更简单些，按照聘期规定，聘任几年就是几年，不聘了自然就要走人。

　　中国的特殊性在于，选任制、委任制的干部与西方国家的产生方法根本相同。西方国家把选任制、委任制的官员称之为政务官。其中最主要的政务官经过民主竞选、选民投票获得当选后，可以采取组阁制的方法委任其他政务官。

　　还有一个更复杂的问题，就是我们国家的选任制、委任制、考任制、聘任制4类干部，并没有严格的类别界限，他们在提拔、晋升路线上是可以打通的，由上级组织和领导作出安排，在4种类别之间转来转去。比如，一个当了几年的省委或省政府工作部门的处长，可以被派去当县委书记或县长；一个当了某国有企业的老总，相当于副省、部级的，也可以转过来被任命为省委副书记、副省长或副部长。而在西方国家则是根本不行的，经选举产生的政务官与经考试录用的事务官(即公务员)是严格区分的，不能转来转去的，政务官选不上的，不能按原来的级别安排来当公务员；公务员要想当政务官的必须先辞去职务参加选举，选不上的也不能回来了，因为已经放弃了公务员的职位。既然我们国家的干部现在是由上面任命的，而且4类干部又是连通的，可以互相地转来转去，因而必然地造成越来越多的干部加入提拔、晋升的队伍，越来越多的干部在提拔、晋升的独木桥上拥挤不堪。也正因为这样，为了避免从独木桥上被挤下来，才非要有一个硬性的规定不可。其结果就只好人为地设置一些干部的“天花板”，包括年龄上的硬性规定。所谓干部“天花板”问题，实际上就是这样产生的。因此，干部“天花板”深层次的政治根源就在于，干部的分类和晋升路线是否合理的问题，或者更确切地说，是选任制公务员怎样产生的政治问题。

　　破解干部“天花板”有赖深化政治体制改革

　　由上可见，干部“天花板”问题，实质上是过多的干部等待提拔、晋升的问题，是不合理的干部提拔、晋升的路线问题。这就表明，干部“天花板”问题绝不是一个一般的行政管理问题，而是关系到如何进行政治改革的问题。

　　怎样才能打破干部“天花板”困局呢？有人主张，把那些不合理的规定废除掉就行了。其实，不是把那些不合理的干部“天花板”拆除掉就行了，简单地把它拆除掉很容易，但是如果选任制官员照样还是由上面来任命的话，问题就不可能真正解决，而且会更麻烦。因为组织上为什么不再任命某一个干部了，过去还有他年龄的理由或到了届期的理由，让人家找到一个台阶下去。如果现在连这个“天花板”的理由都没有了，事情就更不好办，可能导致更不合理的竞争。

　　还有人提出，采用职级与职务相结合的用人制度打破干部“天花板”的困局。例如，现在实际中已经采用的有些县委书记被确定为副厅级的级别。其实，这充其量也只是让一个干部多了5年的任职时间，比如原来规定50岁下的，现在改为55岁下而已，他的头上还是顶着一个不合理的干部“天花板”。

　　为什么以上这些方法都不行？归根到底在于，是用了行政技术的手段企图来解决政治问题。要彻底破除干部“天花板”困局，从根本上说，有赖于深化政治体制改革，必须走民主化之路，建设社会主义民主政治。为此，我提出以下破解干部“天花板”的三条建议：

　　一是区分选任制、委任制公务员与考任制、聘任制公务员，就是对《公务员法》中规定的选任、委任、考任、聘任4类干部作出区别，把选任、委任类公务员与考任、聘任类公务员分成两大序列，两者之间不能交叉、混合、重叠。

　　二是选任类干部要逐步走完全选举的道路，取消对他们的不合理限制。考虑到我们国家现在完全选举还不可能一下子全面推行，可先在乡、县层级试行。对选任制公务员实行完全选举，也是马克思主义民主学说的基本要求。在乡、县以上级别的选任制公务员还不可能做到完全选举的情况下，可以先搞严格的干部测评、民意测验等，一定要根据政绩和民意的好坏，决定去留。干部测评、民意测验好的，就可以一直干或得到提升，无需作出诸如年龄方面的限制，这只会有利于国家、人民和社会的稳定，其他的干部也不会有意见。

　　三是考任制和聘任制的公务员，按照任职表现情况以及退休年龄规定或聘期期限规定，决定是否在位。他们不能随意地转到选任制与委任制公务员的序列，若要当选任制或委任制的公务员，必须退出考任制、聘任制公务员的序列才行。 (作者为国家行政学院科研部主任、教授)公务员的“铁饭碗”，谁说动不得

　　《 人民论坛 》(2010年第6期)

　　2月4日，深圳市人力资源和社会保障局详细公布了深圳市公务员分类管理制度改革内容，此次改革的重点就是把大部分从事政策执行、一线执法、专业服务的公务员从综合管理类中划分出来，归为行政执法类和专业技术类。这两类晋升渠道独立、待遇与行政职务级别脱钩。据悉，69%的公务员将被划入其中，通过职位分类和聘任制的实施，部分公务员“官帽”将被摘掉，“铁饭碗”变成“瓷饭碗”。

　　网友对此十分期待，力挺改革

　　不少网友表示，此举正是破除晋升“天花板”的重要一步。分类管理打破了“铁饭碗”，淡化了“官本位”，在一定程度上解决了公务员队伍建设上的难题。结合分类管理，对新进行政执法类和专业技术类公务员全部实行聘任制，这将改变“能进难出、能上难下”的现象，有利于增强队伍活力、提高队伍素质；建立各自独立的职业发展通道，给予均等的职业发展机会，则解决了晋升机会少等问题。

　　仅仅有分类管理这样的“安慰剂”是不够的

　　学者张鸣指出，公务员分类管理，的确是发达国家的惯例。实行这个制度，的确也就是安抚公务员的一种“安慰剂”，但问题是，这种制度的实行，东西方的政治背景不同，政治文化不同，因此，单单挑出一个细节性的制度来实行，肯定会有麻烦。在发达国家，公务员所得到的好处，基本上都体现在级别上，但是中国不同，一个人在“干部队伍”里，有职位没职位，含金量大大的不同。因此，要想真正缓解人们对官职的狂热追逐，仅仅有公务员分类管理这样的“安慰剂”是不够的，首先要做的，是限制公务员的权力，尤其要限制有官职者的权力，让这些人被各种因素制约得死死的，被媒体盯得牢牢的，一出轨，就“官不聊生”，否则，单改细节，过不了多久，上有政策下有对策，制度总是免不了要磨损、失效的。动官僚体制，需要有整体的思路，需进一步解放思想才行。

　　不能拿所谓的规律作“挡箭牌”

　　对于官员“天花板”困局以及由此引起的官员怨气，不能进行简单的道德批判。对普遍存在、反复出现的现象，只有从问题本身入手，进行科学分析，才能从全局上、从规律层面找到问题成因

　　贾立政 《 人民论坛 》(2010年第6期)

　　在人类社会的层级组织中，由于职位越往上越少，个人能力越往上越难提升等原因，每个人在其成长和职位晋升中都会遇到 “天花板”的限制，无论他(她)多么地勤奋努力，不言放弃，最后都一定会停留在某一“天花板”之下。“天花板”现象十分普遍，当人们还不能超越层级组织的社会结构设计之前，就摆脱不了这一规律的约束。这里要追问的是：既然每个阶层、每个群体都存在“天花板”现象，为什么官场“天花板”困局会引起强烈的社会关注？为什么众多官员对“天花板”有那么多的感慨、那么大的怨气？

　　不同人在不同条件下，主客观“天花板”发挥作用的机理不同，影响的程度不同

　　官场“天花板”现象的普遍存在，除现阶段选人用人的体制机制存在诸多缺陷有待改进等客观因素外，很重要的一点是认识上不够深入。晋升的“天花板”有着复杂的结构、受各种外部环境的影响，官场“天花板”的结构更为复杂。这里有宏观与微观之分，又有有形与无形之别。宏观的可以是国家、国际社会形成的牵制，微观的可以是家庭、单位形成的瓶颈；有形的主要是成长的硬件，如年龄、单位条件等，无形的主要是软件，如理念、思想意识等。这些都在不同程度上决定了晋升者头顶上悬着的“天花板”的高低、大小、强弱。

　　值得特别提出的是，这里还存在“客观天花板”与“主观天花板”的不同。“客观天花板”由外在条件所决定，如体制机制的天花板、周边环境的天花板等；“主观天花板”由自我内在条件决定，如年龄、体能，交往能力，情绪自控能力、智慧等等。不同人在不同条件下，主客观“天花板”发挥作用的机理不同，影响的程度不同。一些人常常怪罪“客观天花板”，而对“主观天花板”多方包容、认识不足。

　　从心理学的角度看，晋升遇阻或不胜任者会把自己的困境合理化，并将过错或失败的原因推卸到组织和他人身上。遇到问题时，把责任归结到外在的“客观天花板”上，而对自己缺少自知之明，具体表现为责任推卸、过错原因推卸，“怨气”重重。这其实是一种本能的自我保护和压力的释放，从这个角度看当前干部的怨气也就不奇怪了。由于对“天花板”的主客观特性认识不够，怨体制、怨上级、怨下属、怨别人、怨条件差等，很典型的就是埋怨“客观天花板”，而没有从主观上检讨自己。“主观天花板”与“客观天花板”相互联系，相互作用。当“主观天花板”与“客观天花板”基本重合，才能与岗位适配时，是最理想的状态。此时，主观上才尽其用，客观上适得其才。在“主观天花板”尚未提升之前，再往上走，晋升者就站在了更高的“客观天花板”上，结果就是不胜任了；在“主观天花板”已上提，而“客观天花板”阻碍晋升者的发展，怨气也就随之产生了。

　　不能拿所谓的规律作挡箭牌，掩盖现有层级制度下的缺陷与问题，掩盖人的无为及平庸

　　我们推出的官员“天花板”困局的调查及其系列文章引起高度关注和强烈共鸣，但也有不同观点，认为“天花板”现象客观存在，是规律，只能遵从，不能破解，因此提出“天花板”现象是个伪命题，没有答案。那么，为什么一个客观存在、亟待破解的现实问题会被误读为伪命题？

　　这涉及历史规律与人的主观能动性的关系，更触及社会层级组织的结构与弊端。人只能在一定的历史条件下认识、设计制度，安排体制机制，在客观历史面前，既不能狂妄自大，也不能妄自菲薄。人可以改造自我，同样也可以改造社会、创造历史。马克思主义正是从作为主体能动性和客观规律性矛盾统一体的人类社会实践活动出发，科学地阐明了人类社会历史的真实进程，实现了哲学史上的变革。

　　因此，即使是在目前我们尚不能摆脱现有层级组织的刚性制约的情况下，也不应片面的强调“天花板”的必然性，而失去作为人的能动性。不能将所谓的规律作为挡箭牌，掩盖现有层级制度下的缺陷与问题，掩盖人的无为及平庸。干部的怨气有些不是没有道理的，年龄上“一刀切”、选人用人上不正之风等都是应该改进的。然而即便历史条件是既定的，我们仍然有很大的能动的空间，这就是为什么一些发达国家和先进地区类似问题要少很多的原因。破解官员“天花板”困局，不仅要靠各级干部从主观上努力提高素质，更要加快干部人事制度改革，创新选人用人体制机制，为人才辈出提供更好的客观环境。

　　“天花板”原理旨在解释人类智慧演进的局限，解释组织的局限对个体成长构成的刚性制约。因此，从制度与体制机制的创新突破入手分析问题，是破解“天花板”困局的钥匙，也是了解文明结构及其进程的关键所在。(作者为人民论坛杂志社总编辑)

　　进则建功立业，退则著书立说(延伸阅读)

　　——古代官员如  何应对“天花板”

　　谈到“天花板”，不妨回头看看历史。古代社会里一些官员流芳百世，而与那些佳话所对应着的官阶，不也仅仅是个“九品芝麻官”么？只是不知道这样的历史佳话是否能够鼓励那些晋升无望的当今官员们。

　　春秋时期，楚庄王问谋士治国之道，问了三次，得到的答案都是修身。楚庄王说，“我问治国，何言修身？”谋士答：“不能修身，何能治国？” 其实谋士说的非常有道理，不能修身怎么能治国呢？那么，对今天的领导干部来说，是不是也可以说一句：不能修身，何能为官？ 

　　古有“当官不为民作主，不如回家卖红薯”之说，今有“权为民所用、情为民所系、利为民所谋”之宗旨，这应为官员“心态定位”所在。若非如此，即便眼前的“天花板”解决了，新的“天花板” 几年后还会面临，“天花板”困局将会伴随退休。“唐宋八大家”之一的韩愈，虽在仕途上因进言被贬屡历“天花板”，但他仍不懈坚持“主张天下统一，反对藩镇割据”，避免百姓受战乱之害。现官是不是可以古吏之心态为镜？ 

　　进则建功立业，退则著书立说，，这一重要的人生选择在中国古代不少名臣贤士身上都有所体现。三国时期杰出的政治家、军事家诸葛亮，北宋著名的政治家、文学家、书画家苏轼，南宋伟大的爱国诗人陆游，以及曾写下“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”这一千古名句的北宋名臣范仲淹等人都是其中的典范。他们身上那种以天下为己任的政治抱负，那种忧国忧民的人道主义理想，那种重视现实、经世致用的理性态度，“那种乐观进取、舍我其谁的实践精神”，不仅是其后无数官员所推崇的为官、为人之道，也是中国传统文化中闪烁异彩的精神财富。

　　管好自己，用好别人

　　唐俊昌 《 人民论坛 》(2010年第6期)

　　要破除形形色色的“天花板”现象，作为一名领导干部，千条万条，最要紧的就是两条：管好自己，用好别人。

　　管好自己的关键，就是要修德养性，干净干事，清白做人。对于领导，尤其是身居要位，手握重权的“一把手”领导干部，一定要时时谨记腐败分子身败名裂的沉痛教训，一定不能滥用手中的公共权力，一定不能放纵自己的家属子女，一定不能交歪门邪道的朋友。如果把做领导说成是当“官”，那么，当官就别想发财，想发财就别去当官，犹如鱼和熊掌不可兼得。

　　纵观党内腐败分子，一个共同特征和规律，都是以贪心误入岐途，以敛财滑入泥沼，以肥私走向名裂。知足是人生最安全的港湾，贪心往往是祸端的渊薮。步入官场，并不是进了保险箱，而是风险更大诱惑更多，每日每时，金钱美女都在频频招手，歪门邪道都会处处结网。如果守不住清贫，耐不住寂寞，就不会有防身驱“邪”的法力、道力和定力，就会“人在江湖，身不由己”，必然由功臣沦为罪人，一失足成千古恨。

　　用好别人重在知人善任，其核心就是要坚持德才兼备，以德为先的用人导向，激励干部不但要干净，更要干事；不仅要谨言慎行，更要创业创新。为此，在干部考核和考察中要真考实核，加大德的分量，在干部培训中强化德的内容，在干部日常管理监督中重视德的养成。真正把政治上靠得住，工作上有本事，作风上过得硬，人民群众信得过的干部选拔出来。

　　“将帅起自卒伍，宰相发于州郡”，不拘一格选人才，要在率先发展、科学发展的广阔天地和火热实践中考察识别和使用干部，加大从基层一线选拔干部力度，尤其要把优秀年轻干部和后备干部推向项目建设主阵地，招商引资的最前沿和率先发展的第一线，为他们提供“摸、爬、滚、打”的场地，创造“增益其不能”的机会，搭建建功立业的平台。(作者为中共宝鸡市委书记)

　　重在打破“主观天花板”

　　黎仁寅 《 人民论坛 》(2010年第6期)

　　看不清方向、找不到动力，弄不清楚为谁而“干”，这是当前一部分“天花板”干部最真实的写照。笔者认为，破解“天花板”困局，重在打破“主观天花板”。这具体要做到两点：

　　一是做好“干”部。革命先行者李大钊说过：“凡事都要脚踏实地去做，不驰于空想，不骛于虚声，而惟以求真的态度做踏实的功夫。以此态度求学，则真理可明；以此态度做事，则功业可就。”说的就是要真抓实干。具体来讲，“要率先干”，领导干部要身先士卒，作好表率；“要早干”，要有时不我待、只争朝夕的作风，不要慢慢腾腾、拖拖拉拉；“要高标准地干”，精益求精，要干就干出水平，不要马马虎虎、流于一般。基层干部做“三水”干部：晴天一身汗水、雨天一身泥水、清晨一身露水；做“三边”干部：来到农民身边、站在农户田边、贴近农民心边；要让群众“竖拇指”，不能让群众“指背心”。

　　二是要培养健康心态，坚守道德底线。有人讲，做人之难，从官场可窥见一斑：当不了官，难；当了官升不上去，难；当了官穷于应付勾心斗角，难；当了官发现自己不过如此，更难。现阶段，当官是一个非常消耗心智的职业，要做一个好官，需“起得比鸡早，睡得比狗晚，吃得比猪差，干得比牛多”。尽管如此，想当官的依然大有人在，且呈急速增长之势，超过了职务资源的可供量，造成供需矛盾。想当官未必都是坏事，很多人也确是当官的料。但是作为干部来说，要立志做大事，不要立志做大官，不能把当官看成是唯一的出路。能不能当官，不仅有个人素质问题，还有机遇问题。为了班子建设的加强，为了结构比例的优化，为了年轻干部的成长，总是需要一些人做出牺牲的。碰到了这种情况，应当想得通。有人讲，想不开时，可以去看看“三座山”。一是井冈山，中国革命牺牲了多少英烈，与他们比，我们岂不是太幸福了？二是普陀山，看佛的大境界、大度量、大胸怀、大慈悲。三是八宝山，无论什么级别的官员、多么有钱的富翁，到了这里都是一缕青烟飞天外，个人得失实在是小事，不要动不动就想不开。(作者为中共湖南省洞口县委书记)

　　干部声音

　　《 人民论坛 》(2010年第6期)

　　选拔中的“马太效应”造成升迁机会不均

　　在官场中普遍存在这样一种现象，就是一些升迁快的干部不停地被提拔，升迁慢的干部七八年甚至十几年都不挪动一下。好像有些人生来就是做干部的材料，不管符不符合领导班子配备的结构要求，还是其它说不清道不明的原因，即使能力一般，他们都会不断受到组织的眷顾。这些人的不断升迁必然挤占了其他按资排辈干部升迁的机会。干部直接由组织任命必然造成选人用人视野不宽。在现有体制下，各级领导干部提拔一般都是由少数领导或组织部门提名，组织部门带着意向进行印证性考察，再提交党委常委会研究决定。因此，个别地区出现任人为亲的现象，领导身边的人和干部子女被提拔的机会多。相比较而言，一些既不是干部子女，又不善于拉关系，只会埋头干事的干部将被边缘化，永远进入不了选人视野，注定成为“天花板”干部。(江苏省泰州市委组织部研究室  徐小军)

　　把激发干部活力贯彻  到干部一生的全过程

　　不仅在干部资源上要充分使用，而且要在干部未达到国家规定的退休年龄以前合理使用，使干部在逐步轻松的工作中适应退休。目前很多地方党委划定干部副科级50岁，正科级53岁改非。改非后的这些干部基本上不再上班，未使干部尽其所能，浪费了一批宝贵的财富资源。我认为，有效使用的办法是把这些人组成智囊团，设立参谋部，让他们进入县域经济发展的调研层面，带着专题研究，带着问题调查，为县域经济发展出谋划策，献计献策。利用他们在社会各界的声望，帮助宣传当地党委的工作意图，发展思路与推动发展的举措。这样做一是能够激发工作热情，发挥余热；二是能够增加推动发展力度，统一步调；三是能够凝聚各方人心，减少消极因素。(湖南省宁乡县委党校校长 袁立中)

　　“年轻化”不能简单等同于“低龄化”

　　先后从《人民日报》2009年12月17日和12月22日两期报上读到了贵刊登载的干部“天花板”现象的文章、报道和论述，深为你们组织的这些精辟、独到、紧扣时政和时弊的文章、观点、评论所吸引、所赞同、所感叹！读后深受启发。笔者认为，由于对“年轻化”原则认识肤浅，理解片面，存在误区，把“年轻化”简单等同于“低龄化”，实际上，这也是一种变相了的资源分配不公现象。这种把干部队伍“年轻化”等同于“低龄化”的认识和做法，不仅挫伤了一些年富力强的基层干部的工作积极性，也会对一些年轻干部造成错觉，形成误导，使他们误认为在干部“四化”中，其它“化”都是虚的，唯独“年龄是个宝”，而且越小越“值钱”。于是唯恐失去短促而又贵重的“低龄化”优势，便出现了千军万马争先恐后挤“独木桥”的局面。(陕西省宝鸡市财政局 路志安)

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